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Gestão de Talentos: as pessoas e a organização.

Gestão de Pessoas, Gestão de Talentos, Perfis Comportamentais, Recrutamento e Seleção / Gente Genuína

Investir em uma gestão de talentos significa buscar meios de potencializar a gestão de pessoas alinhada com a proposta da cultura organizacional.

Chamamos de proposta porque a base da formação de equipe é a cultura organizacional. Porém, eventualmente, essa cultura pode ser revisitada a fim de se adequar às inovações do mercado. A cultura é orgânica.

Quando isso acontece, a gestão de talentos vem justamente no sentido de focar na mudança. Contudo, a questão central é, inegavelmente, a gestão de talentos, pois seus propósitos são fundamentais na formação da cultura organizacional.

Um círculo de talentos na cultura organizacional

Uma cultura organizacional é formada por uma série de elementos que constituem os hábitos de uma organização, incluindo desde a relação com espaços físicos, processos e demandas até ações mais subjetivas como atitudes e gestão de emoções, entre outras.

Qualquer inovação sofre influência e/ou influencia a cultura tal como ela é e como foi construída ao longo da história da organização.

No centro dessas decisões estão as pessoas que quanto mais alinhadas com a cultura da empresa mais contribuem para manter a direção proposta.

Por outro lado, as pessoas podem estar alinhadas com decisões relativas a mudar a cultura organizacional. Ainda assim, esses talentos precisam estar alinhados com o propósito de mudança: de onde partir e para onde ir.

Mesmo uma decisão de mudar, como a de criar uma plataforma online, aderir a transformação digital, ou fazer uma gestão de diversidade implica entender a cultura para, então, promover as mudanças necessárias.

De fato, essa construção é feita a partir de ideias e ideias são construídas a partir de pessoas. Mais especificamente, são as pessoas que moldam a cultura organizacional, independente da proposta: manter, mudar, inovar, renovar, adaptar.

A gestão de pessoas, mais precisamente de talentos, é crucial para essa relação de manutenção e inovação da cultura corrente.

São os talentos, alinhados com a organização, os responsáveis por fortalecer a visão proposta e perceber a necessidade de mudança, bem como de resgatar a cultura da organização sempre que necessário.

Uma identidade de personalidade

Em termo de cultura, o que pode comprometer a qualidade de uma organização são as faltas e excessos de aspectos que constituem sua identidade.

Uma identidade confusa pode comprometer a maneira como as pessoas, sejam colaboradores, fornecedores ou clientes percebem a empresa. Enquanto a falta de identidade pode não ser atraente, o excesso de comprometimento com uma certa identidade pode restringir qualquer movimento de inovação.

Nesse sentido, é a personalidade da organização que se movimenta enquanto cultura e, por certo, essa percepção começa na gestão de pessoas e de talentos.

Como alinhar os propósitos de uma organização, fortalecer as bases de sua cultura, manter-se no ritmo do mercado e fazer mudanças necessárias sem talentos alinhados, que percebam e busquem esse equilíbrio?

Isso não se faz sem uma identidade bem elaborada e sem pessoas cuja personalidade estejam alinhadas com esses propósitos, pessoas capazes de contribuir com a construção dessa identidade.

O ponto aqui é a importância da gestão de talentos. As organizações são formadas por pessoas e para pessoas e é na gestão de pessoas que mora a construção da cultura organizacional. Quanto essa gestão é capaz de pinçar talentos que potencializam as forças da equipe e da cultura, temos uma situação ganha-ganha.

Em outras palavras, a personalidade da empresa se constitui a partir da personalidade das pessoas.

Por isso, cada vez fica mais clara a importância da gestão de pessoas e dos talentos humanos, a importância de percebê-los como pilares da organização.

A organização são as pessoas

Nossas ferramentas de gestão de pessoas e mapeamento de perfil comportamental tem esse propósito.

Nós entendemos que a identidade de uma organização se processa através da atuação de seus colaboradores. Não adianta uma identidade de marca, um espaço inovador, uma proposta singular se não há talentos alinhados com essas propostas.

Nosso trabalho é garantir a eficiência desses propósitos na atuação dos talentos humanos.

Criar uma identidade alinhada com a cultura organizacional e que influencie no sentido de potencializar e fortalecer o que essa cultura tem de melhor, bem como minimizar as faltas e excessos característicos de tal cultura é o nosso foco na gestão de pessoas.

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Tomada de decisão, com que lupa eu vou?

Competências Emocionais, Mentoria, Perfis Comportamentais / Gente Genuína

Tomada de decisão é um processo cognitivo que envolve razão e emoção. Sempre que precisamos fazer uma escolha, acionamos esses dois lados. Alguns perfis comportamentais tendem a potencializar mais a razão (dominante e da conformidade) e os demais a emoção (influente e da estabilidade).

Em outras palavras, tomadas de decisão são construídas a partir da lupa de nosso perfil comportamental.

O desafio para decisões mais conscientes é exercitar pontos de vista diferentes. A janela de solicitação pode ser a mesma para um perfil ou para outro, o que muda é a lupa com a qual olhamos para tal momento.

Mapeamento e decisão: um processo em construção

Toda tomada de decisão é um processo em construção. A perspectiva do mapeamento de perfil comportamental nos ajuda a identificar qual lupa é mais fácil sob o olhar de cada pessoa.

Por exemplo, enquanto um perfil dominante preza pela agilidade, o da conformidade pende para qualidade. Enquanto o perfil influente dirige-se para uma visão de futuro, o da estabilidade considera o que já foi construído e implementado, a visão regressa.

Embora todos os perfis tenham as potencialidades necessárias para uma decisão assertiva, aprender a ótica de outros perfis traz ganhos ímpares para qualquer escolha, pois diversificamos ângulos e nos preparamos melhor para o que está por vir..

O que diferencia uma decisão ponderada de uma inconsiderada é utilizar apenas a lupa mais fácil para fazer a análise da situação. Por outro lado, à medida que expandimos esse olhar para outros pontos de vista, ganhamos subsídios e podemos fazer escolhas mais equilibradas.

Em uma tomada de decisão buscamos alternativas, avaliamos fatores que influenciam, consideramos as pessoas envolvidas e buscamos os recursos necessários.

Antes de tudo, esse conjunto de fatores se apresenta sob a lupa de nossos perfis predominantes, mas ao exercitarmos pontos de vista de outros perfis, conseguimos acionar óticas eventualmente escassas em nossa composição de perfis comportamentais.

Contudo, isso não significa mudar a forma de ser ou minimizar as potencialidades de nosso perfil. Ao contrário, fortalece a gama de possibilidades para a decisão com o máximo de informações possíveis.

Movimentando a lupa

São muitos os fatores que influenciam uma tomada de decisão. Decidir é um processo constante em nossas vidas, cada movimento é uma pequena decisão que tomamos.

Desde as mais simples e corriqueiras até as de maior responsabilidade é no exercício da autoconsciência que aprimoramos a habilidade de construir decisões favoráveis a nossos projetos de sucesso.

Nesse sentido precisamos começar por entender como percebemos a tomada de decisão de acordo com nossos perfis:

Oportunidade e risco: o que para alguns perfis pode ser uma oportunidade, para outros pode ser um risco. A disposição de colocar-se diante de um desafio varia de perfil para perfil. Saber como lidamos com essa medida, afina nossa lupa para a tomada de decisão.

Razão e emoção: o perfil dominante e o da conformidade agem, primordialmente, com base na razão, enquanto o da influência e da estabilidade operam mais na base da emoção. Um fator importante aqui, além da habilidade de gerir as próprias emoções, está na consideração pelas pessoas envolvidas, o grau de empatia, bem como na constância das emoções. Entender essa relação é um fator relevante para agir com mais propriedade e afinar a lupa da tomada de decisão.

Qualidade e agilidade: enquanto alguns perfis necessitam de agilidade, outros se detêm na qualidade. A chave para a excelência é estender o ponto de vista para o outro lado e buscar o equilíbrio da tarefa.

Visão Regressa e visão de Futuro: a complementaridade dessas características de comportamento está no fato de que ao mesmo tempo que é preciso inovar é preciso entender a cultura em que baseia a tomada de decisão. No esforço de exercitar a visão que carecemos, ampliamos a óptica da tomada de decisão.

Dentre muitos outros fatores, esses são os ângulos que afinam a nossa lupa.

De decisão tomada

Se conhecemos bem nossos perfis, escolhemos melhor. Se conhecemos as características de outros perfis e identificamos esses mapas na troca com outras pessoas, temos condições de decidir melhor.

Assim, adentramos processos mais claros, com mais constância de engajamentos e estabilidade das emoções.

O próximo passo é empenhar-se em executar com qualidade aquilo a que nos propomos. Se o processo de escolha foi bem elaborado é mais fácil agir à altura da decisão e colher os frutos.

Você precisa estar seguro de que tomou a melhor decisão com o máximo de informações possíveis, com os argumentos e materiais disponíveis em tal momento.

O nosso trabalho de mapeamento de perfil comportamental é garantir essa segurança.

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Planejamento de Carreira: alinhando a sua jornada

Mentoria, Perfis Comportamentais / Gente Genuína

Qual a sua ideia sobre planejamento de carreira?

Independente do momento em que você se encontra em sua trajetória profissional, pensar em termos de carreira faz toda diferença.

Quando você planeja, você se percebe construindo um projeto profissional maior percorrendo o seu mapa de sucesso, ao contrário de perceber-se apenas executando as demandas do dia a dia.

Este artigo é sobre ações que podem mudar sua visão sobre carreira e sobre como cultivar esse olhar sobre suas escolhas.

Conectando os pontos

Em seu discurso icônico de 2005, Steve Jobs fala para os estudantes de Stanford: “É claro que era impossível conectar os pontos quando eu estava na faculdade. Mas era muito, muito claro, olhando para trás dez anos depois…”

Em outras palavras, ele conta que,quando estudante, estava fazendo coisas sem planejar. Porém, percebeu o sentido de seus aprendizados quando uniu esses pontos uma década mais tarde..

Esse é um dos primeiros e mais importantes exercícios de Planejamento de Carreira. Por certo, devido a tantas transformações nas formas de atuar no mercado de trabalho, bem como o conhecimento interdisciplinar.

A pergunta que devemos nos fazer é como nossas áreas de aprendizado e nossas experiências profissionais estão interligadas. Como podemos transformá-las em empreendimentos próprios ou em oportunidades no mercado de trabalho?

Muitas vezes, são seus passatempos, suas artes, seu olhar mais curioso que traz protagonismo para sua carreira.

No caso de Jobs, um simples curso de caligrafia impactou no desenvolvimento de peças que hoje estão entre os designs mais desejados do mundo, como, de fato, é o caso da maioria dos dispositivos da Apple.

Esses pontos de conexão também incluem conhecimentos técnicos e experiências de vida. Com frequência, profissionais renomados em uma determinada função se veem diante da necessidade de migrar para novas áreas, dessa forma complementando ou expandindo seus conhecimentos com novas possibilidades.

Por certo, a base de tudo é saber costurar a relação entre esses conhecimentos de maneira a fazer sentido em sua jornada..

Podemos fazer isso intuitivamente e esperar até que tenhamos os insights necessários ou, em contrapartida, podemos aprender sobre isso,com mentorias especializadas.

O Encontro com o Mentor

A jornada do herói,tão usada pelo mercado para construir narrativas de organizações e experiências de produtos, em seus 12 passos, inclui o encontro com o mentor. A saber, essa é uma parte propulsora da travessia para o desfecho da história.

Analogamente, é na ajuda externa que se obtém subsídios técnicos para desenvolver um olhar autônomo para a carreira com a autorresponsabilidade de construir a própria jornada.

Mais que isso, o papel do mentor contempla aprofundar conhecimentos técnicos, como sobre os perfis comportamentais,por exemplo, a fim de direcionar as escolhas para seus interesses mais genuínos, para aquilo que inspira e motiva a jornada..

Nesse sentido, a mentoria ajuda a perceber a diferença entre emprego e carreira, bem como aprofunda o olhar quanto aos prós e contras de cada decisão. Inegavelmente, os passos da jornada do herói envolvem provas, aliados, inimigos e, com certeza, elementos para serem avaliados.

Nem sempre estamos diante de situações ganha-ganha, precisamos ponderar para escolher.

Acertar no planejamento de carreira requer uma lista de ações. Essa construção vai desde definir nossos propósitos até aprender a divertir-se e reconhecer nossos sucessos, entre outras, como os passos listados abaixo:

Ter clareza de propósito
Identificar competências
Desenvolver-se tecnicamente
Desenvolver habilidades sociais
Espelhar-se em seus modelos
Potencializar competências
Alimentar rede de contatos
Apoiar e ser apoiado
Divertir-se na jornada
Reconhecer seus sucessos

Em síntese, a mentoria direciona o planejamento de carreira com base em ferramentas técnicas que treinam seu conhecimento para as constantes decisões e revisões que a construção de vida profissional demanda.

Invista em desenvolver sua autonomia e a adicionar as ações necessárias para sua lista a fim de seguir o caminho de seus interesses mais genuínos.

Planejamento de Carreira e Perfil Comportamental

Conhecer seu perfil comportamental, ter clareza sobre seus propósitos e interesses são os elementos principais para colocar-se da melhor maneira diante das oportunidades de trabalho e construir uma jornada alinhada com seus propósitos.

Para cada situação nova, cada desejo de mudança, você precisa estar preparado para revisar suas razões, afinar-se com o que está mais de acordo com suas potencialidades e vivenciar seus interesses.

Na Gente Genuína, essa é a principal construção, olhar a carreira como um todo, individualmente e nas organizações.

O mapeamento de perfil comportamental é nossa principal subsidiou para contribuir com o alinhamento de sua jornada.

Esse é nosso convite.

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Sucesso: um conceito para mapear!

Mentoria, Perfis Comportamentais / Gente Genuína

O que é sucesso para você?

A gente fala muito em mapeamento de perfil comportamental por aqui, em usar essa ferramenta para identificar potencialidades e excessos, em nos conhecer melhor para fazer escolhas coerentes.

Mas, o que nos motiva a buscar esse conhecimento?

O que procuramos com isso?

Esse é o assunto do artigo de hoje. Nosso objetivo é, sem dúvida, ter sucesso, de uma forma ou de outra, ou seja, queremos ter resultados positivos no que nos propomos a fazer.

Por isso, precisamos mapear.

Se você precisa ir de um lugar ao outro, você não sai vagando por aí, você traça uma rota e decide que caminho vai tomar.

Você não vai querer fazer diferente com a sua vida profissional, concorda?

Simples, assim: sucesso é mapear

Vamos pensar sobre mapear.

Diariamente, você se prepara para seu dia de trabalho. Você mentaliza o caminho que vai percorrer, planeja tomar um café, deixar as crianças na escola, dar carona a um colega.

O que é ser bem sucedido nesse caso?

Por certo, quando o trajeto é fluido, tudo se passa da forma que você planejou, tempo, transporte, trânsito.

No entanto, você sabe que nem sempre é assim. Pode ser que você tenha esquecido de abastecer o carro, que seu meio de transporte atrase, ou nesse dia a rua que você usa esteja fechada.

O que você faz? Repensa a rota, certo?

Nesse caso, você terá sucesso se conseguir chegar no seu destino no horário planejado, de preferência, sem ter se estressado muito para encontrar alternativas, afinal você tem um dia de trabalho pela frente.

É simples porque planejamos isso quase que automaticamente.

Mas e quanto aos nossos planos de longo prazo, e quanto aos planos que temos para nossa vida profissional?

O quão conscientes estamos de nossa rota?

Estamos mentalizando, temos uma noção de tempo e espaço, do conhecimento que precisamos, de como vamos nos divertir e cuidar da saúde enquanto trilhamos essa rota?

Mapear é sobre isso, é sobre começar a abrir portas para visualizar rotas mais longas.

Você percebe a diferença?

Imagine se você fosse fazer tudo que descrevemos acima em um lugar que não conhece, sem nenhuma ferramenta como um mapa do local, um GPS, em um país desconhecido.

Não seria nada simples, você concorda?

De que forma você está circulando por sua vida profissional?

Sem mapa nenhum? Sem definir o que é sucesso para você?

O que você quer?

Desenhando o seu mapa

Então, você decide que quer desenhar esse mapa.

Mas, você esbarra em um dúvida que é muito comum.

Você não tem certeza do que você quer.

Sim, é muito comum, pois não temos muito claro o que queremos, ou vamos simplesmente construindo nossos objetivos com base no que os outros fazem.

O que menos fazemos é nos perguntar qual a nossa definição pessoal de sucesso.

O sucesso pode ser definido de muitas maneiras diferentes e você só vai realmente trilhar seu caminho de sucesso se tiver claro para você a sua ideia sobre isso. Caso contrário, como seu mental vai computar suas conquistas, se você nem ao menos definiu o que é uma conquista.

E como se faz isso?

A gente pensa que tudo começa com se conhecer, com saber quais são suas potencialidades. Por certo, se são potencialidades, são as habilidades que trazem força.

A gente também acredita que precisa conhecer os excessos, aquelas atitudes que nos boicotam, que muitas vezes nos levam a distorcer nosso conceito de sucesso.

Nesse sentido, vamos pensar nesse mapa, para decidir que caminho você vai tomar, para planejar a sua rota, você começa por mapear seu perfil, assim como você mapeia qualquer outra ação mais concreta na sua vida.

Desse modo, você toma conhecimento dos subsídios que tem para percorrer sua trajetória. Em outras palavras, você se torna mais consciente, inclusive para responder o que é sucesso para você.

Quem está respondendo, são suas potencialidades ou seus excessos?

Sucesso no mapeamento de perfil comportamental

A gente sabe que sucesso não tem fórmula, é de cada um e está sempre em movimento.

Mas, a gente entende que uma vida consciente com escolhas coerentes e resultados consistentes é o caminho para escolher nossos sucessos.

A gente sabe que sem mapa nem vamos saber reconhecer nossos sucessos.

É sobre isso, sobre traçar sua rota. Comece por responder essas perguntas propostas pela Berkley Well-Being Institute:

O que te deixa mais feliz?
O que satisfaz suas necessidades principais?
O que você valoriza?
Que tipos de realizações parecem mais valiosas para você?
A sua ideia de sucesso tem várias partes?”

Depois vem contar para nós e trabalhar esse mapa.

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Autenticidade: sua meta de carreira

Mentoria, Perfis Comportamentais / Gente Genuína

Pensar em carreira, nem sempre inclui autenticidade. São poucas as pessoas que têm o alinhamento natural de construir um plano de carreira motivado por suas reais habilidades.

Inegavelmente, ao pensar o caminho profissional, somos influenciados por diversos fatores sociais, culturais e históricos que nos cercam e nos dão, ou não, oportunidades a seguir.

Seguimos nossas referências, porém tendemos a não aprofundar as razões dessas escolhas. Ao contrário, é comum irmos afinando o que é mais autêntico em nós apenas ao longo da vida profissional, quando o fazemos.

Autenticidade é então uma meta de carreira e é na inquietação de inovar e integrar que encontramos esse nosso lado mais genuíno.

A inquietação da autenticidade

A inquietação de buscar a própria autenticidade é uma fórmula reconhecida de sucesso.

Se olharmos bem de perto, sem dúvida perceberemos que toda história de sucesso envolve um alto nível de autenticidade, pois pessoas dispostas a inovar buscam, acima de tudo, ser autênticas.

Quantas vezes ouvimos uma história interessante que seja apenas a repetição de outra?

As boas histórias de negócios, de conquistas profissionais, de carreiras bem sucedidas são aquelas construídas com base nessa genuinidade.

É nesse ponto que podemos fazer a diferença enquanto profissionais.

Claro que o mundo do trabalho é cheio de regras e não há como inovar e mudar o tempo todo. Além disso, culturas organizacionais são construídas também na constância e na permanência.

No entanto, sempre que não inovarmos, nos colocamos em uma situação de estagnação.

Igualmente, isso vale como direção para nossas carreiras. A busca por sermos autênticos é um norte para traçar nosso mapa profissional, a base para construir uma carreira a partir de nossas potencialidades.

Ademais, quando somos autênticos nos fortalecemos, nos motivamos e expandimos, afinal assumimos nosso potencial e, por consequência, nossa autorresponsabilidade profissional.

Além disso, ao tomar consciência de nossa autenticidade, também inovamos em desenhar nosso próprio conceito de sucesso.

“O sucesso não tem a ver com quanto dinheiro você ganha, mas com a diferença que você faz na vida de outras pessoas.” Michelle Obama

Integrar é preciso

Além de identificar o que é mais genuíno em nós e desenvolver tais potencialidades, a autenticidade tem a ver com alinhar vários pontos de nossas experiências profissionais.

É sobre integrar demandas e escolhas.

Isso inclui trabalhar elementos como:

Integridade
Construção de confiança
Ética
Alinhamento de valores
Diálogo
Apoio
Autoconsciência
Desafio

Nesse sentido, ser autêntico aparece em contraste com ser inautêntico em nossas ações na vida profissional.

Em outras palavras, ser autêntico é unir uma série de valores e atitudes coerentes com quem somos e com nossos propósitos profissionais.

Significa ser coerente em nossas experiências vividas nos am bientes de trabalho. Sempre lembrando coerência envolve nosso senso de responsabilidade para com o outro.

Por outro lado, se estamos em uma posição em nossas atividades laborais em que temos a possibilidade e oportunidade de fazer escolhas e não nos alinhamos com nossa autenticidade, corremos o risco de tropeçar em síndromes como a de esgotamento.

Além disso, podemos comprometer nossa integridade física e mental à medida que vamos deixando de lado nossas forças.

Por isso, agir com autenticidade envolve legitimar nossos potenciais e praticar o equilíbrio de colocar essa melhor versão para trabalhar.

É ter essa visão autêntica clara e definida em nossos projetos.

O equilíbrio é quem comanda

É claro que nem sempre temos essas possibilidades ao nosso dispor.

Construir carreiras de sucesso envolve, muitas vezes, abrir mão de partes importantes de nossas escolhas.

Mas o ponto que sempre retomamos nos temas que levantamos aqui é o da reflexão.

Assim como nos preparamos tecnicamente para exercer nossas atividades laborais, precisamos estar conscientes de nossas escolhas. Nesse caso, perceber o quanto de nossa autenticidade podemos imprimir em nossas demandas de trabalho.

A Gente Genuína e os mapeamentos de perfil comportamental são sobre exercitar essa autoconsciência, conhecer potencialidades e encontrar a autenticidade na vida profissional.

Mais que isso, é sobre aprender a agir nessa direção.

Assim sendo, mesmo quando não é possível exercer nossa autenticidade como um todo, estamos construindo caminhos para isso, temos clara a visão do caminho que queremos percorrer.

É sobre ter autenticidade e fazer escolhas genuínas, uma meta que faz toda a diferença na construção do mapa de nossas carreiras.

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Mulheres assertivas: os perfis da estabilidade e da conformidade

Competências Emocionais, Mentoria, Perfis Comportamentais / Gente Genuína

Pesquisas de vários países mostram que as mulheres ainda são em menor número em cargos de liderança. No entanto, mesmo sem ser a maioria, a competência feminina em gerir e liderar é, inegavelmente, reconhecida. Seriam as mulheres mais assertivas?

De fato, habilidades culturalmente consideradas femininas como apoiar, cooperar e conectar-se com o outro tornaram-se requisitos básicos para uma liderança qualificada, ou seja efetiva e baseada na autorresponsabilidade.

Por isso, para falar sobre liderança assertiva vamos abordar os perfis comportamentais da estabilidade e da conformidade e sobre como contribuem para a construção da história das mulheres no trabalho – e em cargos de liderança – , tal como falamos da dominância e estabilidade.

Investindo na permanência

O perfil da estabilidade tem como principal característica a continuidade.

Em liderança esse é um traço importante, pois é responsável por manter a continuidade das conquistas.

No que diz respeito à história das mulheres no trabalho é indispensável cultivar a continuidade desses avanços.

Essa solidez se consegue pelo viés da estabilidade.

Por certo, investir em permanência, nesse sentido, é uma forma de avançar em representatividade. Assim, histórias transformadoras ganham força à medida que se repetem e ampliam os espaços ocupados por mulheres nas organizações.

Além disso, ao contrário de pessoas com predominância de perfis dominantes e influentes, as da estabilidade tendem a ser mais facilmente acolhidas, devido a sua atitude afável e conciliadora.

Em lideranças femininas, esses traços de comportamento, como presteza, cautela e ponderação são bem recebidos porque convergem com padrões de atitudes tradicionalmente esperados das mulheres.

Sem dúvida, muitas das conquistas femininas na história do trabalho vieram por esse viés. Atualmente, ainda que alguns ambientes já tenham desmistificado tais expectativas, são diversas as situações em que esses padrões culturalmente enraizados se repetem.

Dessa forma, as características da estabilidade em liderança assertiva não deixam de ser grandes aliadas das mulheres, desde que usadas como um propósito e não como um padrão limitador a ser seguido.

É importante observar que tais habilidades ganharam valor em gestão pela eficiência dos resultados. Inclusive, pela necessidade de contrapor modelos tradicionais, muitas vezes ineficazes por serem baseados na competição por si só.

Antes de mais nada, é visto que a capacidade de cooperação e permanência são elementares para uma gestão efetiva de longo prazo e, por consequência, assertiva.

Subsidios técnicos para agir

De conformidade com todo tipo de liderança assertiva temos a habilidade de organizar.

Mesmo que seja uma organização voltada para a criatividade, por exemplo, em que há liberdade para criar e se expressar, a linha condutora é necessária.

Esse é o papel do perfil da conformidade.

Certamente, quando o assunto é história das mulheres no trabalho, liderança feminina e assertividade, parece muito arriscado usar o termo ‘conformidade’, que é uma das dimensões da teoria de mapeamento de perfil comportamental.

Por exemplo, dentre as definições de conformidade encontramos ‘pôr-se de acordo’ ou ‘condição do que é harmônico’. Isso, na construção da história das mulheres, pode ser visto como conformar-se.

No entanto, enquanto dimensão de perfil, podemos entender justamente o contrário, pois as características dessa dimensão de comportamento incluem perpassar possibilidades e fazer escolhas conscientes.

Assim sendo, é nas características desse perfil que construímos o passo a passo das mudanças. Mais que isso, é a dimensão que busca subsídios técnicos para essas transformações com assertividade.

Não é fazer por fazer, mas é elencar possibilidades, fazer escolhas com autorresponsabilidade e definir os caminhos para se chegar aos propósitos.

Na história das mulheres no trabalho, podemos dizer que é quando as mulheres se destacam pelo conhecimento técnico e por trazer os argumentos necessários às mudanças.

Com certeza, mulheres como esse traço de perfil são assertivas quando em posições de liderança, pois constroem bases de conhecimento que qualificam seus projetos.

Renovando ciclos em perfil comportamental

Como sempre repetimos, somos composições de perfis e podemos desenvolver habilidades que não temos, bem como fortalecer potencialidades e trabalhar excessos.

O que importa é a tomada de consciência, além de permanecer a fim de legitimar escolhas e construir uma base de segurança principalmente em papéis de liderança.

Partindo da autorresponsabilidade para consigo e com os outros, a liderança assertiva – e de mulheres assertivas – traz consigo um pouco de cada ponto que abordamos: conquistar espaços, manter as conquistas e buscar conhecimento.

Isso tudo na direção da colaboratividade, que é o que dá sentido aos propósitos. Ninguém é uma ilha. Construção e conhecimento compartilhados são as bases que precisamos para arriscar e inovar.

A gente sabe que não é simples de olhar para tudo isso junto, por isso estamos aqui para construir com você esse aprendizado, cheio de subsídios para liderar e colaborar. Conte com a Gente Genuína.

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Mulheres nos perfis da dominância e influência.

Competências Emocionais, Inteligência Emocional, Perfis Comportamentais / Gente Genuína

As mulheres conduzem suas carreiras de formas diferentes. Quando olhamos suas qualidades através do mapeamento de perfil comportamental, percebemos seus estilos de liderança, de colaboração e de atuação profissional associados a seus perfis comportamentais.

Isso vale para qualquer pessoa, independente de variáveis sociais como ocupação, classe social e orientação sexual e outros.

Porém, como estamos na semana do 08 de março, nesse post vamos falar sobre a atuação profissional das mulheres do ponto de vista do mapeamento de perfil comportamental, mais precisamente de mulheres de perfil dominante e influente.

Mulheres dinâmicas e competitivas

O perfil dominante tem como principal característica fazer acontecer.

Na história das mulheres no trabalho, poderíamos dizer que as de perfil dominante são as que buscaram ocupar posições que fizessem a diferença.

Por certo, uma das características desse perfil é abrir portas e liderar.

Não que as com predominância de outros perfis não o façam, são apenas estilos diferentes. Mas, as dominantes não têm medo de aparecer. Pelo contrário, são motivadas pela possibilidade de evidenciar-se.

Por isso, diante das limitações enfrentadas pelas mulheres na história do trabalho, esses papéis foram e são muito importantes para conquistas em ambientes profissionais.

No entanto, podemos dizer que as que tem perfil dominante ainda sofrem bastante preconceito no Brasil. O viés da simpatia é muito enraizado em nossa cultura e isso se acentua em relação às mulheres, principalmente profissionalmente.

Por exemplo, mulheres consideradas inspiradoras têm seus trabalhos predominantemente associados às artes. Ou seja, áreas em que as mulheres são historicamente mais aceitas, sem muitas referências de mulheres em meios historicamente masculinos, como o direito, a tecnologia ou a política.

Listas em publicações conhecidas apontam as escritoras, cantoras e atrizes como as inspiradoras e influentes em sua maioria.

Dessa forma, podemos dizer que não basta ter a força do perfil da dominância, é preciso também educar para que as mulheres sejam reconhecidas e admiradas nesses papéis.

O caminho da influência

Um perfil que tende a navegar pela liderança com bastante naturalidade é o da influência. O traço da sociabilidade é muito forte nas pessoas com predominância desse perfil.

Na história do trabalho e das conquistas profissionais, essa característica foi e é muito valiosa para as mulheres, pois a necessidade de abrir caminhos é constante e, nesse sentido, a influência é um dos meios mais importantes para solidificar tais conquistas.

Uma das principais características desse perfil é o da comunicação. Essa habilidade abre portas para alcançar novos postos e é um meio de ressignificar o lugar das mulheres nos ambientes profissionais.

Além disso, o perfil influente vai de encontro com características já atribuídas às mulheres. As pessoas com predominância desse comportamento são afetuosas, amáveis e compassivas, qualidades culturamente consideradas femininas.

Assim, influentes tendem a ter mais receptividade em relação às dominantes.

No Brasil, pelas nossas características culturais, esses são traços bem-vindos, principalmente nas mulheres.

Um exemplo de perfil da influência é o da empresária brasileira Luiza Trajano. Ainda que ela deva ter igualmente predominância do perfil dominante, pela posição que ocupa, os traços da influência são claros.

Luiza é uma das poucas mulheres empresárias brasileiras cujo nome é conhecido para além da marca em que atua, sua fala é conciliadora e ela sabe comunicar suas escolhas e pontos de vista como ninguém.

As mulheres no mapeamento de perfil comportamental

Como sempre falamos, perfis comportamentais são composições. Inclusive podem variar de acordo com o contexto. Pode ser que uma pessoa influente se torne mais dominante em um contexto que carece dessa característica.

Da mesma forma, ao longo de nossas trajetórias podemos desenvolver traços que nos faltam. Uma pessoa dominante pode se tornar mais influente quando em um momento em que esse traço é necessário.

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Que história seu ambiente de trabalho está contando?

Competências Emocionais, Inteligência Emocional, Mentoria, Perfis Comportamentais / Gente Genuína

O ambiente de trabalho é, sem dúvida, um reflexo da cultura organizacional. Se olharmos para os artefatos, os valores compartilhados, e as presunções básicas – os três níveis de classificação considerados pelo teórico suiço Edgar Shein – temos uma fotografia de nossos ambientes de trabalho.

Como profissional, você observa essas camadas?

Como líder, você contrata colaboradores alinhados com a cultura da empresa?

Ou você simplesmente anda no piloto automático, sem dar a devida atenção ao impacto que esse ambiente tem nos resultados e na vida dos colaboradores?

O poder de escolher

Falar sobre ambientes de trabalho pressupõe uma vasta gama de locais, situações e culturas. Nem sempre temos a possibilidade de escolher que história queremos contar. No entanto, empresas e profissionais de alta tecnologia – enquanto preparação técnica e profissional -, dispõem de mais recursos para a construção de suas narrativas.

Um planejamento de carreira, por exemplo, prepara você para fazer escolhas conscientes e abrir um leque maior de opções a fim de trabalhar em ambientes alinhados com seus propósitos profissionais.

Por outro lado, empresas conscientes de seus diferentes níveis de cultura organizacional também têm mais recursos para alinhar narrativas e construir ambientes profissionais efetivos e colaborativos.

Entretanto, é muito comum encontrar empresas que ignoram a relevância desses fatores. Em alguns casos, as organizações investem unicamente em artefatos e definem seus valores pro forma, sem, de fato, investirem em mecanismos que comuniquem e integrem tais valores.

Nesse caso, não há direção. A história se desenvolve por si só, sem planejamento e sem que líderes e colaboradores tenham clareza sobre seus papéis. Para atuar com autoridade em suas funções e construir uma narrativa de sucesso, os atores precisam ter a visão desta narrativa.

Quando você toma uma direção, as escolhas são mais assertivas e colaborativas e o resultado são ambientes de trabalho mais saudáveis.

Qual o seu roteiro?

Uma boa história começa com um bom roteiro. É a partir da narrativa que a direção é tomada.

Nesse caso, a cultura organizacional inclui toda a história da empresa. Para qualquer movimento é relevante considerar essa base com seus valores reais e presunções básicas, bem como a forma como se desenvolvem.

As culturas podem ser baseadas, por exemplo, em poder, em papéis, em tarefas ou em pessoas e quaisquer ações ou ajustes dependem do conhecimento que os profissionais que trabalham nela têm dessa identidade.

Em outras palavras, o sucesso da direção está em saber dos detalhes que compõem a narrativa.

Analogamente, roteiro e direção influenciam diretamente no ambiente de trabalho. São tais elementos que dão o tom quanto a escolha dos artefatos, os valores compartilhados e a clareza a respeito das presunções básicas.

Por isso, é de responsabilidade das organizações montar um roteiro e definir que direção tomar, alinhado aos propósitos da organização e dos colaboradores e, dessa forma, criar espaços de trabalho mais saudáveis e cooperativos.

Os melhores atores contam as melhores histórias

Se você tem uma história para contar, tem um roteiro, definiu uma direção, você precisa de atores para contar essa história.

Como você está escolhendo esses atores?

Nós entendemos que a composição desse casting conta muito na hora de traduzir os elementos da cultura organizacional. Além disso, é esse grupo de pessoas, a equipe, quem vai dar o tom da história contada e, portanto, o tom do ambiente organizacional.

Os atores, por sua vez, estão buscando histórias alinhadas com seus talentos.

Esse é o match que queremos.

Como em um filme, por exemplo, as possibilidades são inúmeras. Tudo é uma questão de escolher e compor.

A única coisa que pode ser errada nesse processo é escolher aleatoriamente, sem ter consciência da própria cultura da empresa, deixando de levar conta seus valores, e mesmo os objetivos de mudança, quando necessários, na hora de contratar.

O Mapeamento de perfil comportamental é sobre isso, sobre dar esse match e contar as histórias de trabalho a partir de uma boa direção e um casting afinado.

Assim, você estará mais próximo de dizer que seu ambiente de trabalho está contando uma boa história.

Essa é a função da Gente Genuína, mapear e contar uma boa história.

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Gestão das emoções em pauta

Competências Emocionais, Inteligência Emocional, Mentoria, Perfis Comportamentais / Gente Genuína

Na vida profissional, gestão é uma palavra comum e corriqueira. Usamos o termo para definir o ato ou efeito de gerir e também para categorizar diversas áreas de um sistema, como em gestão financeira, gestão administrativa, gestão de pessoas e outros.

Já na vida privada, é atípico falar algo como ‘gestão doméstica’, por exemplo. Não concedemos este status para as coisas ‘de casa’.

No que diz respeito às emoções, nem se fala, adentramos uma área considerada íntima e particular. Nada de colocar no quadro de gestões, elas que se virem por si só.

Pois bem, e se déssemos esse status de gestão às nossas? Imagine só, como você iria desenhar a sua gestão? Quais os planos de ação? Tem aplicativos para organizar essa pauta?

Para onde levar as emoções

É comum agirmos como se as emoções fizessem parte da vida privada apenas, um espaço para o qual não aplicamos o termo gestão. Falar das emoções no ambiente profissional é quase um tabu.

Planejamos a vida profissional como se fosse possível deixá-las em casa e circular por esse âmbito desprovidos de emoção, sem nossos medos, tristezas, raivas, alegrias e aversões.

Porém, sabemos que bem que não é assim. Ninguém inventou ainda uma ‘geladeira’ onde pudéssemos guardá-las e sair para trabalhar. Também não inventaram um filtro neutralizador para tempos de trabalho remoto.

Não é à toa que durante a pandemia começamos a falar mais sobre o assunto. Passamos a trabalhar em casa, o ‘lugar delas’. Já que não atravessamos mais a porta da rua com o bom e velho comando interno de ajuste para o modo trabalho.

Os rituais que criavam a linha imaginária de separação entre a vida pessoal e profissional, como a maquiagem, a roupa formal, o perfume, o trajeto, cessaram.

Por isso, vimos as emoções mais latentes, ocupando mais espaço no cotidiano do trabalho, e o trabalho invadindo mais nossas emoções. Essa pauta foi quase imperativa, muitas empresas perceberam a necessidade de falar sobre isso, admitindo que sempre estiveram ali, nós apenas as ignorávamos.

Assim, aderimos à pauta com mais presença.

Reconhecemos que nossos medos, tristezas, raivas, alegrias e aversões estão na reunião de trabalho e precisam do status de gestão.

Então, a gestão das emoções ganhou palco. Entendemos que precisamos gerenciá-las e colocá-las na pauta pois elas impactam em todas as demais gestões do sistema.

Um modelo de pauta

O primeiro passo para gerir as emoções é entender que não há emoções boas ou ruins. Gestão das emoções significa aprender a identificar o que sentimos e escolher o que fazer, a fim de tomarmos atitudes conscientes. É o fazer que determina se são boas ou ruins.

De fato, precisamos de todas as emoções, inclusive as que consideramos negativas.

Por exemplo, o medo nos protege, a tristeza nos leva a reflexão, a raiva é um contraponto para a apatia, a aversão nos faz perceber limites. O que nos atrapalha são os excessos. A alegria, igualmente, nos faz inconsequentes quando em excesso e pode nos levar a tomar más decisões.

Só para ilustrar, podemos visualizar o processo de escolha através do atlas da emoções idealizado pelo Dalai Lama e desenvolvido pelo renomado cientista de emoções, Dr. Paul Ekman e Eve Ekman.

O atlas sugere como as emoções se processam e suas fases. As principais são:

Condição prévia: é como nos sentimos, se com fome, satisfeitos/as, cansados/as, dispostos/as, de mau humor, de bom humor e outros.

Gatilho: é como avaliamos algum evento, tendo como base nossas percepções.

Estado emocional:são as emoções que sentimos quando o evento se dá, as alterações físicas e psicológicas provocadas com base em nossas percepções.

Resposta emocional: é a forma como reagimos, com ações que podem ser destrutivas ou construtivas.

Condição posterior: é o resultado, o impacto da ação emocional.

Como podemos perceber, não há uma definição de certo ou errado, há perceber como as emoções atuam em nós e buscar respostas emocionais construtivas.

O caminho está aberto

Uma vez que começamos a gerir as emoções e começamos a perceber suas complexidades, aprendemos que emoções da infância inegavelmente aparecem em nossa vida profissional. Da mesma forma, questões profissionais interferem na nossa vida pessoal.

A gestão das emoções implica observar essa linha tênue entre o pessoal e o profissional e aprender como se dá essa relação.

A boa notícia é que o trabalho contribui para o crescimento emocional. É um ambiente em que podemos exercitar essa habilidade a fim de norteá-las e não ao contrário.

Ao exercitar o autoconhecimento desenvolvemos a autoconsciência, a primeira das habilidades da inteligência emocional. Depois treinamos para fazer a gestão das emoções, a autogestão, a segunda habilidade.

Mas assim como escrever é mais difícil que ler, no sentido prático geri-las pode ser mais difícil que conhecê-las. Por isso, a pauta é começar por praticar o autoconhecimento, procurar entender nossa condição prévia e nossas percepções.Logo após, escolher nossas respostas.

Vamos testando, descobrindo qual nos conduz a uma condição positiva, a condição que buscamos para nossos propósitos de vida. À medida que aprendemos esse processo podemos ir polindo, lapidando, reestruturando até que nos tornemos gestores de sucesso.

Esse é nosso convite, vamos?

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Perfil da conformidade como tendência de comportamento

Competências Emocionais, Perfis Comportamentais / Gente Genuína

O perfil comportamental da conformidade é o da exatidão.

Na teoria DISC, as tendências de comportamento são divididas em 4 dimensões: perfil da dominância, perfil da influência, perfil da estabilidade e perfil da conformidade.

Nesse artigo, vamos falar sobre essa tendência que é responsável pela qualidade que empregamos no que fazemos. Isto é, sobre o quanto de precisão e exatidão colocamos em nossas tarefas e projetos.

Conformidade, o que é isso?

Essa é a dimensão de comportamento que se manifesta toda vez que exercitamos a precisão nos detalhes.

Sabe aquele dia (final de ano/início de ano) em que decidimos organizar tudo ao nosso redor, fazer um descarte, ordenar por categoria, otimizar espaços, etiquetar?

É nosso lado da conformidade em ação!

Do significado de conformidade, poderíamos pegar as definições ‘pôr-se de acordo’ ou a de ‘condição do que é harmônico’, pois essa turma busca colocar as coisas no devido lugar e, de preferência, com a devida harmonização.

As pessoas com predominância deste perfil querem encontrar ‘ponto certo’ e definir como chegar lá. Elas racionalizam tudo, inclusive para organizar suas próprias ideias, que também procuram categorizar.

Veja o caso dos perfis comportamentais que apresentamos aqui, dividir comportamentos em 4 grandes perfis é um exemplo de categorização. Essa tendência se enquadra bem no estilo da conformidade. Mas, como sempre falamos, há complexidades, somos composições de perfis e esse é apenas o ponto de partida.

Muito bem, o perfil da conformidade é o que nos dá essa direção, é o lado que desenha o mapa: ‘de onde sair’; ‘para onde ir’; ‘que caminho percorrer’. Essa dimensão nos pede subsídios técnicos para agir.

Siga em frente, siga o planejado!

A predominância desse perfil não quer apenas definir ‘o que fazer’, mas ‘como’ fazer, focando, sobretudo, na precisão dos detalhes.

Para isso, essas pessoas se preparam, estudam, usam dados e argumentam com conhecimento de causa. Achismos não são bem-vindos, a base é o conhecimento técnico.

Talvez, poderíamos dizer, que é também a tendência das inconformidades, pois consideram todas as hipóteses de ponta a ponta, circulam da inconformidade à conformidade. Por isso, estabelecem métodos, sempre buscando resolver as questões que levantam.

A ideia é identificar meios assertivos de fazer as coisas. É certo que não saem fazendo de qualquer jeito, refletem, estudam, elaboram e se preparam para o que precisa ser feito, pois precisam compreender as propriedades das coisas.

Em termos de liderança, esse perfil está associado à capacidade de antecipar e prevenir. Por isso, podem ser ótimos/as líderes em áreas como gestão de riscos, por exemplo.

Por outro lado, em situações que não exigem muita precisão, é possível que sejam vistos/as como pessimistas, por sua capacidade de avaliar os contras, na mesma medida em que avaliam os prós. Além disso, a característica de dar atenção aos detalhes pode ser considerada excessiva.

Feito é melhor que perfeito!

Se tem um mote que não combina com a conformidade é o popular ‘feito é melhor que perfeito’. O perfil da conformidade não quer apenas fazer, quer fazer bem.

Falta de tempo, falta de qualidade, falta de objetivo ou decisões não pensadas tendem frustrar os/as conformes.

Seus excessos estão na rigidez que impõem a si mesmo. Se não sai como planejado, podem bater em retirada, ou seja, isolar-se!

Quem nunca passou por isso? Aquele bom e teimoso momento nosso de cada dia; ‘assim, eu não quero’. Esse é nosso lado da conformidade, reclamando que quer porque tem que se de uma determinada maneira.

No caso de predominância da conformidade, você vai precisar argumentar para convencer essas pessoas de que o ‘feito é melhor que perfeito’. Elas darão algumas voltas antes de concordar e entenderão apenas porque, isso posto, irão racionalizar essa demanda também.

Absorvidos em seus processos, muitas vezes precisarão ser chamados para ver possibilidades de contornar os meios que estabeleceram.

A chave para os excessos da conformidade é trabalhar a rigidez.

Dessa forma, o desafio passa a ser conviver com o tanto de caos que qualquer projeto apresenta. Mesmo considerando as margens de erro, nosso lado da conformidade vai tentar questionar o porquê de não ter dado certo, ou o porquê de fazer de outra maneira, menos perfeita, por assim dizer.

Mas, vamos combinar, a conformidade nos é muito necessária, não é mesmo?

Tudo em ordem, tudo em dia, tudo de bom!

Muitas vezes, não queremos ter que pensar no passo a passo, organizar a mesa de trabalho, os documentos, fazer uma limpeza nos apps, aquele upgrade necessário. Mas se alguém fizer para nós, é como mágica, nos sentimos renovados/as, correto?

O perfil da conformidade nos traz esse tipo de ‘harmonia’, a de dar lugar às coisas, descartar o que não é necessário, privilegiar o que é mais importante. É onde organizamos nosso trabalho, nossos espaços e ideias.

Por certo, podemos dizer que nos finais de ano essa tendência aparece mais forte. De alguma forma, revisamos mentalmente tudo que fizemos e começamos a pensar no que queremos fazer.

É um bom momento para ativar nossa conformidade, perguntar-nos como queremos agir.

Se for alguém com predominância da conformidade, já vai querer pegar um papel para anotar. Quem sabe, vai até categorizar as anotações, pensando em detalhes como as dimensões de bem-estar, por exemplo: a física, a emocional, a intelectual, a ambiental, a ocupacional, a financeira e a social.

Quem se habilita a colocar a mão na massa, começar a ativar a conformidade e fazer uma pequena lista de propósitos para cada área?

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