Perfil Comportamental

Perfil influente como tendência de comportamento

O perfil comportamental influente é o do comunicador.

Como já falamos aqui, segundo a teoria DISC, usada para mapeamento de perfil comportamental, as tendências de comportamento podem ser divididas em 4 grandes perfis: perfil da dominância, perfil da influência, perfil da estabilidade e perfil da conformidade.

Nesse artigo, vamos contar em detalhes como é o jeito influente de ser. 

Olá sou influente, vamos conversar?

A tendência influente é a ‘boa de papo’. Essa dimensão de comportamento se manifesta toda vez que somos sociáveis e descontraídos. É quando bate aquela vontade de sair, chamar as pessoas amigas, viver e divertir-se. Esse é nosso perfil influente em ação.

O estilo dessa turma é juntar as pessoas, relacionar-se e movimentar-se no meio social. É o/a colega que sempre convida para uma ‘esticada’ após o trabalho, as pessoas que preferem conviver ao invés de voltar correndo para casa depois de um dia cheio.

O perfil influente gosta de brilhar e ser visto.

Mas, sempre lembrando, ao falar de perfil comportamental,  não nos referimos apenas ao jeito de ser de uma pessoa. Cada um de nós tem um pouco de cada perfil, em porcentagem maior ou menor. Somos composições de perfis.

Você já se perguntou onde está seu traço mais sociável?

Por exemplo, você é quieto/a, não fala muito, mas quando faz uma apresentação, você  arrasa na comunicação. Certeza que tem uma boa porcentagem de influente em seu perfil. 

Por outro lado, quando a influência é predominante,  o gosto por falar e comunicar-se é quase permanente, é tudo muito natural. Não é preciso esperar polo dia da apresentação. A turma da influência costuma ser expressiva, contagiante e ‘latente’ e seus projetos envolvem outras pessoas.

Enquanto para uns e outros a sociabilidade pode ser desconfortável,  para os influentes ela  é necessária.  Por essa razão, esse perfil busca consenso e empatia e sua capacidade de persuadir gira em  torno de um objetivo comum. 

Vem comigo? Conta comigo!

As pessoas com predominância do influente sentem necessidade de serem reconhecidas socialmente. Elas gostam de ter prestígio social e não se intimidam quando são admiradas e bem quistas.

Pelo contrário, agem de forma a atrair olhares e serem valorizadas pelos outros. Por isso, o perfil influente também está associado às características de liderança.

Para começar, esse perfil tende a ser aglutinador. Isso resulta em uma tendência nata para liderar, pois conseguem influenciar e mobilizar equipes em torno de um objetivo comum. Como são afetuosos, amáveis e compassivos, conquistam seguidores, até porque sabem dar atenção ao relacionar-se. 

Assim, o perfil influente tende a navegar pela liderança com naturalidade. 

No entanto, é possível encontrar um tanto de impulsividade e inconstância no percurso dessa turma. Quando tendemos a agir de modo a ter aprovação de outros, corremos o risco de perder o foco e viver lidando com imprevistos. 

Ainda que esse seja um talento nato valorizado em qualquer ambiente de trabalho, melhor não virar regra. 

Influência a qualquer preço

Sim, todos os perfis têm seus excessos. Na trajetória dos influentes, isso pode levar a uma vida de administrar crises, desde as mais simples, como cumprir horário ou terminar uma tarefa a tempo, até as mais complexas como boicotar um projeto por não fazer parte, ou por não receber a atenção necessária. Quer dizer, pela falta de influência.

É imaturidade que se diz?

Por certo, o perfil influente é emotivo. Nesse caso, as emoções não são as mais estáveis. O perfil influente é mais volátil, por assim dizer, pois se adapta com facilidade. Acontece com quem se relaciona, sim?

Por isso, influentes podem apresentar um certo grau de imaturidade toda vez que não são chamados para a ‘festa’ ou quando a ‘festa’ não foi a que organizaram. 

Influentes querem fazer parte, se ficarem de fora, podem retaliar. Esse é um excesso para ser trabalhado. O poder para influenciar a favor ou contra pode causar danos significativos em qualquer tipo de projeto, no sentido que o influente valide apenas as próprias ações e impeça que as dos outros ganhem corpo. 

Nesse caso, temos um falso senso de equipe, um poder de comunicar-se e persuadir capaz de criar mais conflitos que soluções. 

Esse é um ponto importante para se avaliar, tanto para quem procura colaboradores com perfil influente, quanto para quem tem a predominância desse perfil. Ou seja, a pessoa pode fazer escolhas bem erradas simplesmente por não se sentir no papel influente em um determinado momento. 

A chave é saber conviver com momentos de não influência. São ciclos de aprendizados que ocorrem em todas as dimensões de perfil. Assim crescemos como pessoas e como profissionais..

Não dá para viver sem

Mas é fato, não vivemos sem o perfil da influência. 

Como muito se fala no ambiente corporativo, o ideal cultural do nosso tempo é o da extroversão e do culto à personalidade. Então, não dá para viver sem uma boa dose de perfil influente.

E mais, quem não tem seu ‘influenciador’ preferido?

Quem não ama aquele/a amigo/a que volta e meia está armando alguma coisa, chamando você para fazer parte um projeto, trabalho ou evento social.

Você sabe o quanto é necessário, ou  porque você é essa pessoa, ou porque você tem alguém que influencia você. 

Para quem se vê no papel de influenciador, a gente diria, bom trabalho! 

Só não esqueça: nem tudo é sobre a atenção que você recebe dos outros.

Para quem não se vê nesse lugar, nossa dica é identificar quando e como seu influente se manifesta. Fique atento/a,  aprenda a comunicar seu ponto de vista e faça suas escolhas, inclusive escolha bem seus influenciadores.  

Para onde suas influências estão levando você?

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Perfil dominante como tendência de comportamento

Perfil dominante como tendência de comportamento

O perfil comportamental dominante é o do executor.

Segundo a teoria DISC, utilizada para o mapeamento de perfil comportamental, as tendências de comportamento podem ser divididas em 4 grandes perfis: perfil da dominância, perfil da influência, perfil da estabilidade e perfil da conformidade.

Nesse artigo vamos falar sobre o perfil da dominância. 

Vamos direto ao ponto!

O perfil dominante é aquele que ‘não faz rodeios’. Quando manifestamos essa dimensão de comportamento, que pode ser mais destacado em algumas pessoas e menos em outras, ativamos nosso dinamismo e competitividade. 

Aqui, o que se impõe é o senso de colocar as coisas para andar, de fazer acontecer. No conceito de dominância, nos referimos a este como um perfil cheio de atitude.

Quem nunca teve seu momento de ousadia e audácia, assumiu riscos e se colocou no papel de tomada de decisão? Quando isso acontece, estamos nessa energia  representada pela cor vermelha e pela emoção da raiva, dois elementos vibrantes.

No entanto, não se trata apenas de um tipo de pessoa ou outra, pois cada um de nós tem um pouco de cada perfil. Podemos ter tendências para mais ou menos de cada dimensão de comportamento. Nós somos composições de perfis.

Uma das principais diferenças entre quem tem a dominância ‘na veia’, por assim dizer, é que esse tipo de atitude, voltada para executar, é mais frequente, mais ‘insistente’. Em contrapartida, outras pessoas com predominância de outros perfis, como da influência, da análise ou da conformidade, não tem esse ponto tão acentuado, mas não sem algumas pitadas de dominância também.

Primordialmente, o mapeamento de perfil indica o tanto que temos de cada perfil.

Se as respostas do mapeamento de perfil comportamental indicam uma tendência à dominância, encontramos pessoas que além de saber se impor se identificam com essa posição. Enquanto para alguns pode ser desconfortável,  dominantes estão em seu elemento.

Por isso, nesse perfil predomina um senso de urgência, assim como de  determinação e perseverança, não no sentido de ficar na repetição, mas no sentido de permanecer na busca por coisas novas e encontrar meios de realizá-las. O valor está em agir, colocar as coisas em prática, inovar. 

Liderança para que te quero?

Com efeito, o perfil dominante está associado às características esperadas em cargos de liderança.

Para começar, o perfil extrovertido da dominância apresenta a desenvoltura e disposição necessárias para colocar-se, para comandar, assumindo traços do que habitualmente se entende como  papel da liderança, de acordo com os padrões hierárquicos predominantes.    

Claro que em algumas situações, em sistemas mais abertos e inovadores, encontramos  alternativas para outras construções de liderança, mas isso seria pauta para uma discussão mais detalhada, e não é nosso propósito aqui. Fato é que na visão modelo de liderança, as características de comando, autoridade e competitividade são as mais reconhecidas. Portanto, o perfil dominante se encaixa como uma luva nesse sistema.

Sem dúvida, a inclinação para independência e auto motivação, características da dominância, são fatores elementares para impulsionar qualquer tipo de condução de equipe, pois sua função é movimentar e buscar resultados. 

Então podemos dizer que dominância e liderança formam um casal bastante afinado. No entanto, há poréns, e possíveis conflitos são iminentes. 

Claro que todos os perfis, em seus excessos, tem aspectos negativos. Nesse caso, na trajetória dos heróis e heroínas dominantes podemos dizer que esses estopins vem com uma dose extra de energia 

Nem tudo são flores

Estamos falando que o perfil dominante está associado ao senso de urgência, certo?

E quando, pela necessidade de fazer as coisas de uma hora para outra, sem planejar, acabamos metendo os pés pelas mãos?

Quem nunca fez uma dessas e acabou se metendo em encrenca?

De uma certa forma, a obstinação e intensidade inatas ao perfil dominante, quando desmedidas, podem atrapalhar muito a vida da pessoa, sem falar daqueles em seu entorno. É possível um constante desgaste de energia (a da raiva, lembra?) na tentativa de resolver tudo o tempo todo e de um permanente estado de competição, ao contrário de um senso de  colaboração.

A hora de parar é aquela antes de instaurar o caos. O ideal é evitar viver apagando fogueiras, aquela que nosso dominante pode viver criando porque decidiu que precisava ser feito e pronto. Um dominante pode sentir-se útil em resolver conflitos e por isso viver criando situações assim.

Se acaso percebemos esse padrão, a gente sempre pode acionar os outros perfis, fazer uma análise mais apurada, esperar o melhor momento, trocar uma ideia com as pessoas envolvidas, certo? 

Importante saber quando acionar as outras dimensões.

Por outro lado, esse traço é ponto para a dominância. Esse é o risco de assumir riscos, quem se dispões o faz justamente porque não vai ficar gastando muito tempo refletindo e buscando a resposta perfeita. Para o perfil dominante, a resposta está na atitude. 

As flores dessa pimenta são justamente fazer acontecer. Porém, sempre vale lembrar, o equilíbrio está no tanto de energia que se coloca em fazer as coisas, em aprender a estar consciente nessas ações. 

Quero um pouco dessa pimenta 

Da mesma forma, quem não tem predominância do perfil dominante pode buscar desenvolver essa tendência, até mesmo para poder evidenciar suas outras habilidades no mundo, na prática.

Esse é um tempero que sempre pode cair bem. Não precisamos apimentar demais, mas podemos dar um tom para compor aquela receita que nos dispusemos a fazer.

No universo competitivo em que vivemos, para quem não tem predominância desse perfil, desenvolvê-lo ajuda a enfatizar a automotivação, a determinação e a independência. 

Importante, inclusive, que equipes com predominância de outros perfis tenham a presença de pessoas com predominância dominante, alguém para colocar um pouco de lenha na fogueira. É sempre necessário para o fogo não apagar.

Essa é a função de mapeamento de perfil comportamental, por exemplo, seja individual, de líderes ou de equipe. É ter consciência do que predomina no comportamento individual ou do time. Assim, é possivel potencializar aspectos positivos e pontos fortes, além de trabalhar excessos de forma consciente.

Dessa forma, criamos ambientes de trabalho que além de produtivos são colaborativos e saudáveis. Essa é nossa meta, trabalhar com nossos clientes para colocar a genuinidade dos colaboradores e líderes ao dispor de si e dos projetos comuns.

Vamos?

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Perfil Comportamental, afinal o que é?

Perfil Comportamental, afinal o que é?

Mesmo sem saber o que é um perfil comportamental, você certamente já deve ter parado para pensar em diferentes tipos de pessoas e diferentes tipos de comportamentos. 

Quando nos referimos a alguém, costumamos atribuir qualidades a esta pessoa, falamos que é expansiva, fechada, quieta, inteligente. A princípio, tendemos a formar uma opinião sempre que conhecemos, convivemos, trabalhamos com alguém.

Com toda a certeza, você deve ter se questionado – inúmeras vezes – sobre a forma de agir ou reagir das pessoas (e mesmo as suas) diante das situações cotidianas. É possível que, em algum momento, tenha categorizado semelhanças entre essas ações e reações, mesmo que inconscientemente.

Isso quer dizer que tendemos a ir naturalmente identificando padrões a respeito das atitudes das pessoas. Registramos que as mais expansivas falam mais alto e se expõem mais, as introvertidas tendem a falar pouco e assim por diante. Esses padrões são, de alguma forma, tendências de comportamento que registramos.

Comportamento: ficar na mera impressão ou escolher como agir?

Essas percepções sobre formas de agir, em geral, são baseadas apenas em nossas impressões, que naturalmente usamos para compreender nosso comportamento e dos outros. 

Nessas pequenas análises diárias, nos surpreendemos quando percebemos que uma pessoa reservada tomou uma atitude de presença, ou ao contrário, a comunicativa agiu de forma mais reservada. Mesmo sem querer, registramos as pessoas mudam de atitude dependendo da situação em que se encontram.

Quem nunca se pegou falando “como o fulano/fulana estava quieto/a hoje”?

Mas isso é mera impressão!

Isso quer dizer, temos certas tendências de comportamento, nos adaptamos e agimos de formas diferentes, ajustamos nossa forma de agir de acordo com nossas necessidades e com os diferentes momentos de nossas vidas. 

Mai que isso, quer dizer que podemos desenvolver habilidades comportamentais que não tínhamos, podemos adotar atitudes conscientes e, de fato, escolher como agir.

Personalidade e comportamento: as rotas para a sua trajetória!

Quando falamos em comportamento, não estamos falando de personalidade. Naturalmente, a personalidade influencia o comportamento e vice-versa, mas são duas coisas diferentes. 

A personalidade é, resumidamente, formada pelas características individuais de cada um, ou seja, a forma de agir, de pensar e de sentir, alicerçadas em valores morais e traços emocionais, entre outros aspectos. Esse conjunto de elementos é o que torna o indivíduo um ser único e ao mesmo tempo complexo perante o contexto em que se vive.

Já o comportamento diz respeito à maneira como a pessoa se comporta e reage perante esse meio. Quando expomos nossa ‘personalidade’ a situações e estímulos, nos ‘comportamos’ de uma forma ou de outra, respondendo a estes eventos.

Dependendo de como reagimos, nosso comportamento tanto pode nos ajudar quanto nos prejudicar, impactando em nossas vidas tanto no âmbito pessoal como profissional.

Além disso, somos capazes de modificar nossos comportamentos ao longo de nossas trajetórias, pois o comportamento, assim como a personalidade, é formado pelas experiências e percepções vivenciadas. 

Sendo assim, nossa interpretação em relação a uma situação pode ser de um jeito em uma determinada época e mudar em outro momento. Uma tendência de comportamento que não nos era comum, pode passar  a ser parte de nós. A escolha por mudanças conscientes perpassa o conhecimento sobre comportamento com base em informações precisas.

Perfil comportamental: mapeamento, análise e as mudanças que você quer!

À medida que experimentamos a vida, a tendência é irmos fazendo mudanças em nossa forma de agir, algumas pessoas tendem a mudar mais, outras menos. Mas se essa formação de nosso comportamento é mutável, por que não trabalhar de forma consciente?

Quando falamos em perfil comportamental, o mapeamento, as análises e as mudanças possíveis, estamos falando de todas as percepções comentadas acima, porém baseadas em estudos científicos, em metodologias que aprofundam o estudo do comportamento humano com base em observações técnicas e sistematizadas.  

Da mesma forma que buscamos conhecimento técnico para cuidar de nosso físico, com a medicina, a nutrição e a educação física, podemos trabalhar nossa forma de agir com a gestão de comportamento. 

Uma metodologia que dá base para a análise de perfil comportamental foi a criada a partir dos estudos de William Marston, PhD em Psicologia pela Universidade de Harvard. O teórico dividiu os padrões comportamentais em 4 grandes tipos de tendências, descritas em inglês como: dominance (dominância), influence (influência), steadiness (estabilidade) e conscientiousness (cautela/conformidade).

Vale ressaltar que não somos um perfil isolado, somos uma combinação de perfis. Não há perfil mais ou menos eficaz. Todos os perfis têm pontos fortes e limitações.” 

~ Priscylla Silveira

Desse modo, ao conhecer um perfil comportamental, suas possibilidades de mapeamento e análise, estamos falando em observar respostas com base em uma fundamentação teórica. Saímos da mera opinião que temos a respeito das pessoas e mesmo de nossas ações para identificar tendências levando em conta preceitos técnicos. 

Assim, temos a possibilidade de tomar decisões e fazer escolhas mais acertadas, tanto para nossa vida pessoal quanto profissional. Vamos?

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Profissionais de TI: o caso da colocação

Profissionais de TI: o caso da (re) colocação.

Profissionais de TI são muito procurados. Com a efervescência das startups, a transformação digital e o mundo cada vez mais conectado, a base que movimenta todo mercado é a da tecnologia da informação.

Procura-se, cada vez mais, profissionais com habilidades técnicas específicas, conhecedores de linguagens complexas.

O mercado quer mentes hábeis em programação, mas quer também outras habilidades. Algumas talvez não muito simples para programadores raiz, por exemplo, já que a habilidade maior é codificar. Elas são as habilidades sociais, requisito básico para outro sistema complexo: o trabalho em equipe.

Você, da área de TI, costuma ver muitos gaps nessa conversa entre quem procura e quem é procurado?

A gente vê muito disso por aí, e adiantamos, queremos resolver esse caso. 

Por isso, vamos falar sobre a (re)colocação de profissionais de TI, sobre essa conversa da (re)colocação profissional. O nosso negócio é conectar os pontos.

Arquivo 1: profissionais de TI 

Pense que de um lado temos pessoas que cresceram e se desenvolveram descrevendo códigos. Seja por formação ou por interesse, essa é a habilidade que dominam, uma habilidade técnica, de alta complexidade que exige foco e atenção. 

Além disso, considere que estamos falando das gerações millennials e post-millennials que se formaram em uma cultura com base na interação mediada, nada do velho tête-à-tête das gerações anteriores. Mais que isso, considere que estamos falando de quem constrói essa interação humano-computador, a sua linguagem é a processual. Suas habilidades sociais, muito provavelmente, foram construídas no universo da conectividade.

Em outras palavras, estamos falando sobre uma forma de comunicar-se, de sistemas complexos de processamento de dados que para essa turma é linguagem cotidiana. O negócio delas é o coding, ao contrário do chatting, essas coisas de comportamento, que também se fala por aí.   

Então, o que acontece?

Na hora de buscar alguém para trabalhar em uma startup, por exemplo, você sabe bem que tipo de coding que precisa, mas você não sabe o perfil comportamental que precisa. Muitas vezes nem sabe o que é perfil comportamental.

O que você faz sem essa outra lista de habilidades?

Você avalia as habilidades comportamentais com um tête-à-tête

O que você acha que acontece? 

Com efeito, poderíamos dizer, um bug no sistema. Ou seja, é preciso logo encontrar uma solução.

Arquivo 2: profissionais recrutadores

Antes de partir para a solução, vamos mudar de perspectiva.

Agora, pense que de outro lado temos um grupo que cresceu e se desenvolveu curioso por desvendar pessoas. Seja por formação ou interesse, suas habilidades permeiam conhecimentos sobre comportamento, um tech recruiter.

Aqui também estamos falando de pessoas das gerações de millennials e pós-millennials, atentas às questões de comportamento, não sem incluir quem codifica, certo? De um lado ou de outro, profissionais de TI são inovadores, atentos, antenados e bastante visionários.  

O que estamos falando mesmo é sobre como essa comunicação se processa, no caso quando uma pessoa está procurando a outra para uma (re)colocação de profissionais de TI

Dos sistemas complexos, quem estuda comportamento tende a entender de humanidades. Porém, vamos combinar, esse sistema é ainda mais difícil de codificar. 

Então, o que acontece?

Na hora de buscar profissionais, esse assunto é deixado de lado. O que interessa é a lista de habilidades técnicas solicitadas pela liderança.

Em geral, é isso que percebemos, um processo de seleção que pede habilidades técnicas. As empresas investem na qualidade profissional de quem se candidata. Porém, quando o assunto é habilidade comportamental, mantém o mesmo tête-à-tête de antigamente.

Por certo, se ficar só no tête-à-tête, como você diria que seria essa conversa? 

Poderíamos dizer, vai bugar o sistema novamente. Será preciso codificar, nos faltou informação.

Então, como resolver isso?

A solução do caso

Para começar, temos a sorte de estar falando de empresas e profissionais de TI.

Não seria perfeito um tanto de algoritmo para resolver alguns desses casos das humanidades? 

Certamente. 

Claro que a gente sabe que não é simples assim e nem queremos padronizar as pessoas a partir de códigos e esquemas, nem queremos que o algoritmo regule as humanidades, mas a gente tem ferramentas para conectar esses pontos, de um jeito mais tech, vamos dizer.

A nossa solução é o mapeamento de perfil comportamental. Isso quer dizer, aplicar métodos, ferramentas e testes que deem subsídios palpáveis para que além de conhecer as habilidades técnicas, seja possível conhecer o perfil comportamental. Isto, para além de uma mera conversa.

Estes mapas servem para ambos os lados.

Quando a pessoa tech recruiter e a empresa investem nesse conhecimento deixam de depender de formas de comunicar-se que não traduzem o estilo de vida das pessoas a quem estão selecionando.

Por outro lado, quando profissionais de TI buscando (re)colocação investem nesse conhecimento, passam a ter mais ciência de suas habilidades comportamentais e sabem lidar melhor com essa informação na hora de se (re)colocar no mercado..

Enfim, ser tech para nós é também utilizar as tecnologias disponíveis para as humanidades, para conectar esses pontos, habilidades técnicas e habilidades comportamentais. 

 O Gente Genuína vem nesse coding faz um tempo e nossos sistemas estão voando.

Fica o convite! E você já fez seu perfil comportamental?

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Formação de equipe

Formação de equipe: 03 notas sobre mapear perfil

Cada vez mais aprendemos que importante mesmo é uma equipe que não apenas saiba como fazer, mas que tenha como perfil fazer da forma mais assertiva. Isso quer dizer, uma formação de equipe capaz de fazer escolhas certas, complementar-se e desenvolver-se a partir de uma atitude mais humanizada.

Uma equipe com esse perfil começa com uma gestão comportamental eficiente. A estratégia é aplicar o mapeamento de perfil comportamental.

Quando falamos em formação de equipe, nos referimos a equipes que recebem novos colaboradores, após um processo de recrutamento e seleção, e a equipes formadas, onde o objetivo é alinhar as competências dos colaboradores.

Em ambos os casos, é preciso ter em mente que há diversos caminhos a percorrer. O desafio é compor um time capaz de performar da melhor forma em toda a sua potencialidade. 

Este é o trabalho do Gente Genuína, reforçar as potencialidades dos colaboradores e contribuir para criar um ambiente organizacional agradável com base em atitudes humanizadas com mapeamento de perfil comportamental.

A seguir, 03 notas para não esquecer sobre mapeamento de perfil comportamental e por que sua empresa não pode ficar sem.

1. Escolhas certas

Para entender melhor porque fazer mapeamento de perfil comportamental, vamos usar um exemplo, vamos imaginar que você precise de um treinador para um time de esporte coletivo.

Qual o primeiro passo? 

Com toda a certeza, conhecer os jogadores. Quando um treinador chega a um time, é preciso elencar as potencialidades e limitações de cada jogador. As perguntas a serem respondidas, nesse momento, são quem joga em qual posição, quem é o ataque, quem é a defesa, e quem é capaz de deslocar-se para outras posições, complementando as potencialidades de outros.

Mas por que buscar essas respostas no mapeamento de perfil?

Porque assim você tem a fotografia de seu time, esse mapa de potencialidades traz informações precisas e técnicas para entender qual a melhor formação para o seu time. Além disso, você tem  os subsídios necessários para um processo de recrutamento e seleção, caso necessário.

Note que o mapeamento de perfil identifica tanto potencialidades de equipes existentes quanto de perfis que melhor compões com a equipe no caso da seleção de novos colaboradores. Isto é, quando o líder contrata para compor competências ausentes naquela formação.

Ao conhecer as potencialidades da formação de equipe, você tem a possibilidade de lapidar essa formação. Quando você comunica essas potencialidades, você tem mais chances de ter um time preparado para fazer escolhas certas. Um time com conhecimento de causa. 

Além disso, você está preparado para começar a trabalhar a mágica da complementaridade.

2. Complementaridade 

Uma vez que você detalhou o perfil comportamental na formação de sua equipe, você está de posse do mapa da mina.

O mapa é o retrato da formação, você visualiza quem complementa quem, você sabe quais as principais forças de seu time, você identifica o que está faltando e constata se precisa de reforços. 

Nessa fotografia, você tem a possibilidade de ver com clareza as similaridades e as diferenças e trabalhar a complementaridade.

Os resultados mostram quais competências comportamentais são fortes em seu time e quais competências precisam ser desenvolvidas, trazendo clareza sobre a estratégias a utilizar. 

O propósito do mapeamento de perfil é dar uma base técnica para a tomada de decisões. As lideranças das empresas fazem escolhas certas quando pautadas em informações seguras, técnicas e fidedignas.

Por exemplo, perfis dominantes e influentes tendem a ser mais extrovertidos, a se apresentarem mais. O perfil dominante direciona resultados enquanto o perfil influente conecta e interage para fazer com que as pessoas se engajem àquele propósito.

Nesse sentido, há complementaridade de perfis, bem como quando o perfil da estabilidade ou da conformidade, por exemplo, respaldam decisões e movimentos dos perfis dominante e influente. 

Em outras palavras, a mágica da complementaridade está em entender essa dinâmica.

Esse é o mapa da mina, uma formação de equipe com gestão comportamental eficiente. Mapear perfil é sobre isso, é sobre conhecer as possibilidades, similaridades e complementaridades, é sobre saber exatamente o que você precisa. 

3. Atitude Humanizada

Quando você implementa a gestão comportamental sua equipe passa a agir mais consciente, passa a entender como um  perfil diferente pode agregar a outro e como um colaborador pode contribuir com o outro. 

As informações coletadas com o mapeamento de perfil fornecem informações para que todos entendam as dinâmicas comportamentais, formando assim uma equipe mais consciente. O inovador aqui é a gestão humanizada, uma gestão mais próxima da clareza da empatia.

A tecnologia de dados, nesse caso, fornece informações para justamente você ser mais assertivo com as pessoas, para a organização instaurar atitudes mais humanas com as equipes. Mapear perfil comportamental é profissionalizar a gestão de pessoas, é levar inovação e tecnologia para os recursos humanos, através da gestão comportamental.

A maioria das startups, empresas e organizações de pequeno e médio porte investem em tecnologia em várias frentes, mas deixam de lado os métodos, ferramentas e estudos sistemáticos para gestão comportamental.

A solução é o mapeamento de perfil para reconhecer e comunicar o desenvolvimento comportamental da equipe, direcionando para escolhas certas, complementaridade e atitudes humanizadas.

Empresas inovadoras não podem ficar sem inovar em gestão de comportamental também.

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Perfis Comportamentais

Perfis comportamentais: mapeamento e aplicabilidades

O mapeamento de perfis comportamentais é uma técnica utilizada em recursos humanos que tem como objetivo trazer informações para uma gestão de pessoas mais qualificada.

Uma vez que é voltada para o desenvolvimento pessoal e profissional, a gestão comportamental oferece soluções importantes para a efetividade nas relações de trabalho.

Nesse artigo vamos explicar o que é perfil comportamental, mencionar meios de identificar os principais perfis comportamentais, listar os grandes tipos de perfis e apontar as aplicabilidades do mapeamento comportamental.

O que é perfil comportamental

De acordo com o dicionário online de português, comportamento é o “conjunto das atitudes específicas de alguém diante de uma situação, tendo em conta seu ambiente, sociedade e sentimentos”, além de outros fatores correspondentes.

Paralelamente, perfil comportamental é o termo usado em áreas como gestão de pessoas e desenvolvimento humano a fim de identificar traços comportamentais predominantes em indivíduos.

Primordialmente utilizados em contextos profissionais, são mais conhecidos pelo emprego em processos de contratação. No entanto, sua aplicabilidade se estende a outros momentos e processos da gestão de pessoas e gestão administrativa.

Assim sendo, a gestão de comportamentos – como é mais precisamente denominada esta área de estudo e atuação – é usada para traçar diversas estratégias na formação e desenvolvimento de equipes. 

Ao mapear os perfis comportamentais de candidatos e colaboradores, expandimos o conhecimento em todas as áreas da gestão organizacional.

As informações geradas aproximam pessoas de seus propósitos e competências, bem como alinham os propósitos e a cultura da organização. Como resultado, a gestão comportamental traz mais efetividade e satisfação para o ambiente e para as relações de trabalho.

Como identificar os tipos perfis comportamentais

Em organizações, as tendências de perfil podem ser identificadas através de testes próprios da gestão comportamental, desenvolvidos especificamente para conhecer as tendências de comportamento dos indivíduos.

Uma das metodologias mais reconhecidas no mercado brasileiro é a DISC, elaborada com base na teoria de William Marston, PhD em Psicologia pela Universidade de Harvard.  Nesse sentido, a sigla identifica 4 tipos comportamentais, descritas em inglês como: dominance (dominância), influence (influência), steadiness (estabilidade) e conscientiousness (cautela).

Os programas DISC compilam uma série de perguntas e respostas que mapeiam as tendências de comportamento, dividindo-as em 04 grandes perfis chamados de dominância, influência, estabilidade e conformidade.

Esse mapeamento, quando adequadamente interpretado por profissionais qualificados, oferece informações significativas não apenas para a gestão de pessoas, mas para a gestão organizacional com um todo.

Os 04 tipos principais de perfis comportamentais

Ainda que o mapeamento de comportamento tenha como base estes 04 grandes perfis, é importante observar que são apenas tendências. A riqueza da gestão comportamental está na possibilidade de empregar esse conhecimento no desenvolvimento pessoal e organizacional. 

Conforme descrevemos abaixo, os 04 tipos principais de perfis comportamentais são:

Dominância

O perfil de dominância refere-se a indivíduos ou momentos em que a autoconfiança é uma das principais características.

Com uma tendência de comportamento imperante e enérgica, o perfil de dominância gosta de desafios. 

A principal necessidade é dominar a situação, sendo estimulado pela liberdade para agir. Em contrapartida, distancia-se da subjetividade e ineficiência.

Influência 

O perfil de influência refere-se a indivíduos ou momentos cuja principal característica é a capacidade de influenciar.

Com uma tendência de comportamento comunicativa e idealista, o perfil influente tende a colocar menos foco nos detalhes e a privilegiar as conexões interpessoais. 

As principais necessidades são as relações e a atenção das pessoas, sendo estimulado em ambientes animados. Em contrapartida, distancia-se das rotinas e atenção aos detalhes.

Estabilidade 

O perfil de estabilidade refere-se a indivíduos ou momentos em que a constância é a principal característica.

Com uma tendência de comportamento perseverante e contínua, o perfil estável tende a se dedicar à manutenção das relações e rotinas. 

As principais necessidades são a regularidade e o senso de pertencimento, sendo estimulado em ambientes e/ou situações seguras e confiáveis, primordialmente distanciando-se de mudanças bem como de atitudes precipitadas.

Conformidade

O perfil de conformidade refere-se a indivíduos ou momentos em que a principal característica é a atenção aos detalhes.

Com uma tendência de comportamento cautelosa e reflexiva, o perfil de conformidade tende a ser atento aos processos e aos detalhes.

As principais necessidades são a qualidade nas ações e resultados, sendo estimulado em ambientes e situações complexas, providos de informações seguras e confiáveis. Em contrapartida, procuram evitar imprevistos situações sem base em dados palpáveis.

Aplicabilidade do mapeamento do perfil comportamental

De modo geral, a organização que investe no mapeamento de perfis comportamentais pode aplicar os resultados para traçar diversas estratégias de gestão, tais como:

  • Formação e desenvolvimento de equipes 
  • Desenvolvimento de lideranças 
  • Atuação de colaboradores 
  • Orientação e autoconhecimento de lideranças e colaboradores
  • Definição de áreas de atuação 
  • Definição de atividades 
  • Fomento da produtividade dos profissionais

De maneira mais específica, o mapeamento de perfil se aplica em:

  • Recrutamentos e formação de equipe
  • Recolocações de colaboradores
  • Alocações de colaboradores
  • Processos de aprendizado e treinamento de equipe
  • Desenvolvimento pessoal e profissional de lideranças e colaboradores

Em suma, mapear os perfis comportamentais de líderes e colaboradores constrói uma base de entendimento e conhecimento técnico em recursos humanos, beneficiando todas as partes envolvidas. 

Uma vez que o mapeamento pode ser utilizado em uma variedade de processos, procedimentos e treinamentos, o resultado é a otimização das relações, além da qualificação e efetividade na realização das atividades. 

Sobretudo, a gestão comportamental busca ampliar o alinhamento entre a essência das pessoas e sua atuação profissional. 

A partir daí, ainda, através do autoconhecimento, é possível contribuir para o desenvolvimento de novas competências e das habilidades práticas dos colaboradores e da equipe como um todo.

“Quanto mais alinhadas essas frentes estiverem, maiores são as chances de amplitude da produtividade e de senso de felicidade e realização no trabalho.” ~ Priscylla Silveira

Gestão Comportamental e resultados 

A gestão comportamental é uma área de pesquisa e estudo que dá subsídios para a tomada de decisões em várias outras áreas da gestão organizacional.

Desta forma, à medida que mapeamos os perfis comportamentais individuais e de equipe, passamos a conhecer melhor os recursos humanos de uma empresa.

Acima de tudo, as decisões relacionadas às posições e competências dos colaboradores deixam de ser apenas intuitivas, pois passam a ter como base o conhecimento e os subsídios técnicos.

A partir dos resultados dos mapeamentos de perfil é possível trabalhar, desenvolver e potencializar habilidades no âmbito organizacional, de equipe e individual. À medida que aproximamos e alinhamos propósitos, investimos, com efeito, em mais assertividade, resultados e satisfação nos ambientes de trabalho.

Perfis comportamentais: mapeamento e aplicabilidades Read More »