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Tomada de decisão, com que lupa eu vou?

Competências Emocionais, Mentoria, Perfis Comportamentais / Gente Genuína

Tomada de decisão é um processo cognitivo que envolve razão e emoção. Sempre que precisamos fazer uma escolha, acionamos esses dois lados. Alguns perfis comportamentais tendem a potencializar mais a razão (dominante e da conformidade) e os demais a emoção (influente e da estabilidade).

Em outras palavras, tomadas de decisão são construídas a partir da lupa de nosso perfil comportamental.

O desafio para decisões mais conscientes é exercitar pontos de vista diferentes. A janela de solicitação pode ser a mesma para um perfil ou para outro, o que muda é a lupa com a qual olhamos para tal momento.

Mapeamento e decisão: um processo em construção

Toda tomada de decisão é um processo em construção. A perspectiva do mapeamento de perfil comportamental nos ajuda a identificar qual lupa é mais fácil sob o olhar de cada pessoa.

Por exemplo, enquanto um perfil dominante preza pela agilidade, o da conformidade pende para qualidade. Enquanto o perfil influente dirige-se para uma visão de futuro, o da estabilidade considera o que já foi construído e implementado, a visão regressa.

Embora todos os perfis tenham as potencialidades necessárias para uma decisão assertiva, aprender a ótica de outros perfis traz ganhos ímpares para qualquer escolha, pois diversificamos ângulos e nos preparamos melhor para o que está por vir..

O que diferencia uma decisão ponderada de uma inconsiderada é utilizar apenas a lupa mais fácil para fazer a análise da situação. Por outro lado, à medida que expandimos esse olhar para outros pontos de vista, ganhamos subsídios e podemos fazer escolhas mais equilibradas.

Em uma tomada de decisão buscamos alternativas, avaliamos fatores que influenciam, consideramos as pessoas envolvidas e buscamos os recursos necessários.

Antes de tudo, esse conjunto de fatores se apresenta sob a lupa de nossos perfis predominantes, mas ao exercitarmos pontos de vista de outros perfis, conseguimos acionar óticas eventualmente escassas em nossa composição de perfis comportamentais.

Contudo, isso não significa mudar a forma de ser ou minimizar as potencialidades de nosso perfil. Ao contrário, fortalece a gama de possibilidades para a decisão com o máximo de informações possíveis.

Movimentando a lupa

São muitos os fatores que influenciam uma tomada de decisão. Decidir é um processo constante em nossas vidas, cada movimento é uma pequena decisão que tomamos.

Desde as mais simples e corriqueiras até as de maior responsabilidade é no exercício da autoconsciência que aprimoramos a habilidade de construir decisões favoráveis a nossos projetos de sucesso.

Nesse sentido precisamos começar por entender como percebemos a tomada de decisão de acordo com nossos perfis:

Oportunidade e risco: o que para alguns perfis pode ser uma oportunidade, para outros pode ser um risco. A disposição de colocar-se diante de um desafio varia de perfil para perfil. Saber como lidamos com essa medida, afina nossa lupa para a tomada de decisão.

Razão e emoção: o perfil dominante e o da conformidade agem, primordialmente, com base na razão, enquanto o da influência e da estabilidade operam mais na base da emoção. Um fator importante aqui, além da habilidade de gerir as próprias emoções, está na consideração pelas pessoas envolvidas, o grau de empatia, bem como na constância das emoções. Entender essa relação é um fator relevante para agir com mais propriedade e afinar a lupa da tomada de decisão.

Qualidade e agilidade: enquanto alguns perfis necessitam de agilidade, outros se detêm na qualidade. A chave para a excelência é estender o ponto de vista para o outro lado e buscar o equilíbrio da tarefa.

Visão Regressa e visão de Futuro: a complementaridade dessas características de comportamento está no fato de que ao mesmo tempo que é preciso inovar é preciso entender a cultura em que baseia a tomada de decisão. No esforço de exercitar a visão que carecemos, ampliamos a óptica da tomada de decisão.

Dentre muitos outros fatores, esses são os ângulos que afinam a nossa lupa.

De decisão tomada

Se conhecemos bem nossos perfis, escolhemos melhor. Se conhecemos as características de outros perfis e identificamos esses mapas na troca com outras pessoas, temos condições de decidir melhor.

Assim, adentramos processos mais claros, com mais constância de engajamentos e estabilidade das emoções.

O próximo passo é empenhar-se em executar com qualidade aquilo a que nos propomos. Se o processo de escolha foi bem elaborado é mais fácil agir à altura da decisão e colher os frutos.

Você precisa estar seguro de que tomou a melhor decisão com o máximo de informações possíveis, com os argumentos e materiais disponíveis em tal momento.

O nosso trabalho de mapeamento de perfil comportamental é garantir essa segurança.

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Planejamento de Carreira: alinhando a sua jornada

Mentoria, Perfis Comportamentais / Gente Genuína

Qual a sua ideia sobre planejamento de carreira?

Independente do momento em que você se encontra em sua trajetória profissional, pensar em termos de carreira faz toda diferença.

Quando você planeja, você se percebe construindo um projeto profissional maior percorrendo o seu mapa de sucesso, ao contrário de perceber-se apenas executando as demandas do dia a dia.

Este artigo é sobre ações que podem mudar sua visão sobre carreira e sobre como cultivar esse olhar sobre suas escolhas.

Conectando os pontos

Em seu discurso icônico de 2005, Steve Jobs fala para os estudantes de Stanford: “É claro que era impossível conectar os pontos quando eu estava na faculdade. Mas era muito, muito claro, olhando para trás dez anos depois…”

Em outras palavras, ele conta que,quando estudante, estava fazendo coisas sem planejar. Porém, percebeu o sentido de seus aprendizados quando uniu esses pontos uma década mais tarde..

Esse é um dos primeiros e mais importantes exercícios de Planejamento de Carreira. Por certo, devido a tantas transformações nas formas de atuar no mercado de trabalho, bem como o conhecimento interdisciplinar.

A pergunta que devemos nos fazer é como nossas áreas de aprendizado e nossas experiências profissionais estão interligadas. Como podemos transformá-las em empreendimentos próprios ou em oportunidades no mercado de trabalho?

Muitas vezes, são seus passatempos, suas artes, seu olhar mais curioso que traz protagonismo para sua carreira.

No caso de Jobs, um simples curso de caligrafia impactou no desenvolvimento de peças que hoje estão entre os designs mais desejados do mundo, como, de fato, é o caso da maioria dos dispositivos da Apple.

Esses pontos de conexão também incluem conhecimentos técnicos e experiências de vida. Com frequência, profissionais renomados em uma determinada função se veem diante da necessidade de migrar para novas áreas, dessa forma complementando ou expandindo seus conhecimentos com novas possibilidades.

Por certo, a base de tudo é saber costurar a relação entre esses conhecimentos de maneira a fazer sentido em sua jornada..

Podemos fazer isso intuitivamente e esperar até que tenhamos os insights necessários ou, em contrapartida, podemos aprender sobre isso,com mentorias especializadas.

O Encontro com o Mentor

A jornada do herói,tão usada pelo mercado para construir narrativas de organizações e experiências de produtos, em seus 12 passos, inclui o encontro com o mentor. A saber, essa é uma parte propulsora da travessia para o desfecho da história.

Analogamente, é na ajuda externa que se obtém subsídios técnicos para desenvolver um olhar autônomo para a carreira com a autorresponsabilidade de construir a própria jornada.

Mais que isso, o papel do mentor contempla aprofundar conhecimentos técnicos, como sobre os perfis comportamentais,por exemplo, a fim de direcionar as escolhas para seus interesses mais genuínos, para aquilo que inspira e motiva a jornada..

Nesse sentido, a mentoria ajuda a perceber a diferença entre emprego e carreira, bem como aprofunda o olhar quanto aos prós e contras de cada decisão. Inegavelmente, os passos da jornada do herói envolvem provas, aliados, inimigos e, com certeza, elementos para serem avaliados.

Nem sempre estamos diante de situações ganha-ganha, precisamos ponderar para escolher.

Acertar no planejamento de carreira requer uma lista de ações. Essa construção vai desde definir nossos propósitos até aprender a divertir-se e reconhecer nossos sucessos, entre outras, como os passos listados abaixo:

Ter clareza de propósito
Identificar competências
Desenvolver-se tecnicamente
Desenvolver habilidades sociais
Espelhar-se em seus modelos
Potencializar competências
Alimentar rede de contatos
Apoiar e ser apoiado
Divertir-se na jornada
Reconhecer seus sucessos

Em síntese, a mentoria direciona o planejamento de carreira com base em ferramentas técnicas que treinam seu conhecimento para as constantes decisões e revisões que a construção de vida profissional demanda.

Invista em desenvolver sua autonomia e a adicionar as ações necessárias para sua lista a fim de seguir o caminho de seus interesses mais genuínos.

Planejamento de Carreira e Perfil Comportamental

Conhecer seu perfil comportamental, ter clareza sobre seus propósitos e interesses são os elementos principais para colocar-se da melhor maneira diante das oportunidades de trabalho e construir uma jornada alinhada com seus propósitos.

Para cada situação nova, cada desejo de mudança, você precisa estar preparado para revisar suas razões, afinar-se com o que está mais de acordo com suas potencialidades e vivenciar seus interesses.

Na Gente Genuína, essa é a principal construção, olhar a carreira como um todo, individualmente e nas organizações.

O mapeamento de perfil comportamental é nossa principal subsidiou para contribuir com o alinhamento de sua jornada.

Esse é nosso convite.

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Sucesso: um conceito para mapear!

Mentoria, Perfis Comportamentais / Gente Genuína

O que é sucesso para você?

A gente fala muito em mapeamento de perfil comportamental por aqui, em usar essa ferramenta para identificar potencialidades e excessos, em nos conhecer melhor para fazer escolhas coerentes.

Mas, o que nos motiva a buscar esse conhecimento?

O que procuramos com isso?

Esse é o assunto do artigo de hoje. Nosso objetivo é, sem dúvida, ter sucesso, de uma forma ou de outra, ou seja, queremos ter resultados positivos no que nos propomos a fazer.

Por isso, precisamos mapear.

Se você precisa ir de um lugar ao outro, você não sai vagando por aí, você traça uma rota e decide que caminho vai tomar.

Você não vai querer fazer diferente com a sua vida profissional, concorda?

Simples, assim: sucesso é mapear

Vamos pensar sobre mapear.

Diariamente, você se prepara para seu dia de trabalho. Você mentaliza o caminho que vai percorrer, planeja tomar um café, deixar as crianças na escola, dar carona a um colega.

O que é ser bem sucedido nesse caso?

Por certo, quando o trajeto é fluido, tudo se passa da forma que você planejou, tempo, transporte, trânsito.

No entanto, você sabe que nem sempre é assim. Pode ser que você tenha esquecido de abastecer o carro, que seu meio de transporte atrase, ou nesse dia a rua que você usa esteja fechada.

O que você faz? Repensa a rota, certo?

Nesse caso, você terá sucesso se conseguir chegar no seu destino no horário planejado, de preferência, sem ter se estressado muito para encontrar alternativas, afinal você tem um dia de trabalho pela frente.

É simples porque planejamos isso quase que automaticamente.

Mas e quanto aos nossos planos de longo prazo, e quanto aos planos que temos para nossa vida profissional?

O quão conscientes estamos de nossa rota?

Estamos mentalizando, temos uma noção de tempo e espaço, do conhecimento que precisamos, de como vamos nos divertir e cuidar da saúde enquanto trilhamos essa rota?

Mapear é sobre isso, é sobre começar a abrir portas para visualizar rotas mais longas.

Você percebe a diferença?

Imagine se você fosse fazer tudo que descrevemos acima em um lugar que não conhece, sem nenhuma ferramenta como um mapa do local, um GPS, em um país desconhecido.

Não seria nada simples, você concorda?

De que forma você está circulando por sua vida profissional?

Sem mapa nenhum? Sem definir o que é sucesso para você?

O que você quer?

Desenhando o seu mapa

Então, você decide que quer desenhar esse mapa.

Mas, você esbarra em um dúvida que é muito comum.

Você não tem certeza do que você quer.

Sim, é muito comum, pois não temos muito claro o que queremos, ou vamos simplesmente construindo nossos objetivos com base no que os outros fazem.

O que menos fazemos é nos perguntar qual a nossa definição pessoal de sucesso.

O sucesso pode ser definido de muitas maneiras diferentes e você só vai realmente trilhar seu caminho de sucesso se tiver claro para você a sua ideia sobre isso. Caso contrário, como seu mental vai computar suas conquistas, se você nem ao menos definiu o que é uma conquista.

E como se faz isso?

A gente pensa que tudo começa com se conhecer, com saber quais são suas potencialidades. Por certo, se são potencialidades, são as habilidades que trazem força.

A gente também acredita que precisa conhecer os excessos, aquelas atitudes que nos boicotam, que muitas vezes nos levam a distorcer nosso conceito de sucesso.

Nesse sentido, vamos pensar nesse mapa, para decidir que caminho você vai tomar, para planejar a sua rota, você começa por mapear seu perfil, assim como você mapeia qualquer outra ação mais concreta na sua vida.

Desse modo, você toma conhecimento dos subsídios que tem para percorrer sua trajetória. Em outras palavras, você se torna mais consciente, inclusive para responder o que é sucesso para você.

Quem está respondendo, são suas potencialidades ou seus excessos?

Sucesso no mapeamento de perfil comportamental

A gente sabe que sucesso não tem fórmula, é de cada um e está sempre em movimento.

Mas, a gente entende que uma vida consciente com escolhas coerentes e resultados consistentes é o caminho para escolher nossos sucessos.

A gente sabe que sem mapa nem vamos saber reconhecer nossos sucessos.

É sobre isso, sobre traçar sua rota. Comece por responder essas perguntas propostas pela Berkley Well-Being Institute:

O que te deixa mais feliz?
O que satisfaz suas necessidades principais?
O que você valoriza?
Que tipos de realizações parecem mais valiosas para você?
A sua ideia de sucesso tem várias partes?”

Depois vem contar para nós e trabalhar esse mapa.

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Autenticidade: sua meta de carreira

Mentoria, Perfis Comportamentais / Gente Genuína

Pensar em carreira, nem sempre inclui autenticidade. São poucas as pessoas que têm o alinhamento natural de construir um plano de carreira motivado por suas reais habilidades.

Inegavelmente, ao pensar o caminho profissional, somos influenciados por diversos fatores sociais, culturais e históricos que nos cercam e nos dão, ou não, oportunidades a seguir.

Seguimos nossas referências, porém tendemos a não aprofundar as razões dessas escolhas. Ao contrário, é comum irmos afinando o que é mais autêntico em nós apenas ao longo da vida profissional, quando o fazemos.

Autenticidade é então uma meta de carreira e é na inquietação de inovar e integrar que encontramos esse nosso lado mais genuíno.

A inquietação da autenticidade

A inquietação de buscar a própria autenticidade é uma fórmula reconhecida de sucesso.

Se olharmos bem de perto, sem dúvida perceberemos que toda história de sucesso envolve um alto nível de autenticidade, pois pessoas dispostas a inovar buscam, acima de tudo, ser autênticas.

Quantas vezes ouvimos uma história interessante que seja apenas a repetição de outra?

As boas histórias de negócios, de conquistas profissionais, de carreiras bem sucedidas são aquelas construídas com base nessa genuinidade.

É nesse ponto que podemos fazer a diferença enquanto profissionais.

Claro que o mundo do trabalho é cheio de regras e não há como inovar e mudar o tempo todo. Além disso, culturas organizacionais são construídas também na constância e na permanência.

No entanto, sempre que não inovarmos, nos colocamos em uma situação de estagnação.

Igualmente, isso vale como direção para nossas carreiras. A busca por sermos autênticos é um norte para traçar nosso mapa profissional, a base para construir uma carreira a partir de nossas potencialidades.

Ademais, quando somos autênticos nos fortalecemos, nos motivamos e expandimos, afinal assumimos nosso potencial e, por consequência, nossa autorresponsabilidade profissional.

Além disso, ao tomar consciência de nossa autenticidade, também inovamos em desenhar nosso próprio conceito de sucesso.

“O sucesso não tem a ver com quanto dinheiro você ganha, mas com a diferença que você faz na vida de outras pessoas.” Michelle Obama

Integrar é preciso

Além de identificar o que é mais genuíno em nós e desenvolver tais potencialidades, a autenticidade tem a ver com alinhar vários pontos de nossas experiências profissionais.

É sobre integrar demandas e escolhas.

Isso inclui trabalhar elementos como:

Integridade
Construção de confiança
Ética
Alinhamento de valores
Diálogo
Apoio
Autoconsciência
Desafio

Nesse sentido, ser autêntico aparece em contraste com ser inautêntico em nossas ações na vida profissional.

Em outras palavras, ser autêntico é unir uma série de valores e atitudes coerentes com quem somos e com nossos propósitos profissionais.

Significa ser coerente em nossas experiências vividas nos am bientes de trabalho. Sempre lembrando coerência envolve nosso senso de responsabilidade para com o outro.

Por outro lado, se estamos em uma posição em nossas atividades laborais em que temos a possibilidade e oportunidade de fazer escolhas e não nos alinhamos com nossa autenticidade, corremos o risco de tropeçar em síndromes como a de esgotamento.

Além disso, podemos comprometer nossa integridade física e mental à medida que vamos deixando de lado nossas forças.

Por isso, agir com autenticidade envolve legitimar nossos potenciais e praticar o equilíbrio de colocar essa melhor versão para trabalhar.

É ter essa visão autêntica clara e definida em nossos projetos.

O equilíbrio é quem comanda

É claro que nem sempre temos essas possibilidades ao nosso dispor.

Construir carreiras de sucesso envolve, muitas vezes, abrir mão de partes importantes de nossas escolhas.

Mas o ponto que sempre retomamos nos temas que levantamos aqui é o da reflexão.

Assim como nos preparamos tecnicamente para exercer nossas atividades laborais, precisamos estar conscientes de nossas escolhas. Nesse caso, perceber o quanto de nossa autenticidade podemos imprimir em nossas demandas de trabalho.

A Gente Genuína e os mapeamentos de perfil comportamental são sobre exercitar essa autoconsciência, conhecer potencialidades e encontrar a autenticidade na vida profissional.

Mais que isso, é sobre aprender a agir nessa direção.

Assim sendo, mesmo quando não é possível exercer nossa autenticidade como um todo, estamos construindo caminhos para isso, temos clara a visão do caminho que queremos percorrer.

É sobre ter autenticidade e fazer escolhas genuínas, uma meta que faz toda a diferença na construção do mapa de nossas carreiras.

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Que história seu ambiente de trabalho está contando?

Competências Emocionais, Inteligência Emocional, Mentoria, Perfis Comportamentais / Gente Genuína

O ambiente de trabalho é, sem dúvida, um reflexo da cultura organizacional. Se olharmos para os artefatos, os valores compartilhados, e as presunções básicas – os três níveis de classificação considerados pelo teórico suiço Edgar Shein – temos uma fotografia de nossos ambientes de trabalho.

Como profissional, você observa essas camadas?

Como líder, você contrata colaboradores alinhados com a cultura da empresa?

Ou você simplesmente anda no piloto automático, sem dar a devida atenção ao impacto que esse ambiente tem nos resultados e na vida dos colaboradores?

O poder de escolher

Falar sobre ambientes de trabalho pressupõe uma vasta gama de locais, situações e culturas. Nem sempre temos a possibilidade de escolher que história queremos contar. No entanto, empresas e profissionais de alta tecnologia – enquanto preparação técnica e profissional -, dispõem de mais recursos para a construção de suas narrativas.

Um planejamento de carreira, por exemplo, prepara você para fazer escolhas conscientes e abrir um leque maior de opções a fim de trabalhar em ambientes alinhados com seus propósitos profissionais.

Por outro lado, empresas conscientes de seus diferentes níveis de cultura organizacional também têm mais recursos para alinhar narrativas e construir ambientes profissionais efetivos e colaborativos.

Entretanto, é muito comum encontrar empresas que ignoram a relevância desses fatores. Em alguns casos, as organizações investem unicamente em artefatos e definem seus valores pro forma, sem, de fato, investirem em mecanismos que comuniquem e integrem tais valores.

Nesse caso, não há direção. A história se desenvolve por si só, sem planejamento e sem que líderes e colaboradores tenham clareza sobre seus papéis. Para atuar com autoridade em suas funções e construir uma narrativa de sucesso, os atores precisam ter a visão desta narrativa.

Quando você toma uma direção, as escolhas são mais assertivas e colaborativas e o resultado são ambientes de trabalho mais saudáveis.

Qual o seu roteiro?

Uma boa história começa com um bom roteiro. É a partir da narrativa que a direção é tomada.

Nesse caso, a cultura organizacional inclui toda a história da empresa. Para qualquer movimento é relevante considerar essa base com seus valores reais e presunções básicas, bem como a forma como se desenvolvem.

As culturas podem ser baseadas, por exemplo, em poder, em papéis, em tarefas ou em pessoas e quaisquer ações ou ajustes dependem do conhecimento que os profissionais que trabalham nela têm dessa identidade.

Em outras palavras, o sucesso da direção está em saber dos detalhes que compõem a narrativa.

Analogamente, roteiro e direção influenciam diretamente no ambiente de trabalho. São tais elementos que dão o tom quanto a escolha dos artefatos, os valores compartilhados e a clareza a respeito das presunções básicas.

Por isso, é de responsabilidade das organizações montar um roteiro e definir que direção tomar, alinhado aos propósitos da organização e dos colaboradores e, dessa forma, criar espaços de trabalho mais saudáveis e cooperativos.

Os melhores atores contam as melhores histórias

Se você tem uma história para contar, tem um roteiro, definiu uma direção, você precisa de atores para contar essa história.

Como você está escolhendo esses atores?

Nós entendemos que a composição desse casting conta muito na hora de traduzir os elementos da cultura organizacional. Além disso, é esse grupo de pessoas, a equipe, quem vai dar o tom da história contada e, portanto, o tom do ambiente organizacional.

Os atores, por sua vez, estão buscando histórias alinhadas com seus talentos.

Esse é o match que queremos.

Como em um filme, por exemplo, as possibilidades são inúmeras. Tudo é uma questão de escolher e compor.

A única coisa que pode ser errada nesse processo é escolher aleatoriamente, sem ter consciência da própria cultura da empresa, deixando de levar conta seus valores, e mesmo os objetivos de mudança, quando necessários, na hora de contratar.

O Mapeamento de perfil comportamental é sobre isso, sobre dar esse match e contar as histórias de trabalho a partir de uma boa direção e um casting afinado.

Assim, você estará mais próximo de dizer que seu ambiente de trabalho está contando uma boa história.

Essa é a função da Gente Genuína, mapear e contar uma boa história.

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Demandas de trabalho são experiências vividas

Competências Emocionais, Inteligência Emocional, Mentoria / Gente Genuína

Quando falamos em demandas de trabalho, é importante lembrar que as atividades laborais não são associadas apenas à execução de processos, mas também às experiências vividas (Carvalho, Flaviana & Marques, Antônio & Brito, Mozar, 2015)¹.

Essas experiências envolvem aspectos positivos, como a auto realização, e negativos, como os quadros de estresse.

Por certo, é de responsabilidade das organizações gerir e equilibrar tais atividades. Porém, como profissionais, líderes ou futuros líderes podemos nos desenvolver e buscar meios de otimizar essas demandas em nossas rotinas e nas organizações em que atuamos.

Esse artigo é sobre o equilíbrio entre técnica e atitude nas demandas de trabalho, incluindo a transformação digital e as (re)colocações profissionais, três pontos que consideramos essenciais para a qualidade das experiências laborais.

Entre técnica e atitude: o equilíbrio nas demandas de trabalho

Algumas demandas de trabalho estão diretamente relacionadas às aptidões técnicas, as chamados hard skills, enquanto outras estão relacionadas às competências comportamentais, as soft skills. Uma complementa a outra e a efetividade do trabalho está em equilibrar ambas.

Otimizar a realização das demandas de trabalho evita quadros como o da síndrome do esgotamento, por exemplo, além de tornar as atividades laborais uma experiência positiva.

Para isso, é preciso ter clareza quanto a realização das atividades e investir em ações como:

Definir funções
Descrever tarefas
Estabelecer prazos
Orientar e treinar

Dessa forma, os processos relativos as hard skills são bem delineados e os colaboradores têm a possibilidade de planejar e organizar a maneira como vão executar tais processos empregando suas competências comportamentais, as soft skills.

Nesse sentido, é função da empresa e das lideranças criar meios para otimizar tais as competências em tais relações com ações como:

Comunicar as funções, tarefas e prazos
Promover senso de colaboração e de proatividade
Orientar e treinar sobre gestão de tempo, resolução de problemas e visão estratégica

Ou seja, o resultado envolve não apenas a realização das tarefas e dos resultados, mas também a qualidade das experiências vividas.

Sobretudo, o grande diferencial das melhores empresas para se trabalhar é que investem em orientação e treinamento sobre temas como autoconhecimento, perfis comportamentais e competências emocionais. Como resultado, esses locais têm objetivos profissionais, cultura da organização, metas e objetivos organizacionais alinhados.

Assim sendo, é um diferencial para os profissionais investir nesses temas com a finalidade de estarem preparados para atuar em organizações comprometidas com a auto realização e a saúde laboral de seus colaboradores, por exemplo.

Nesse caso temos uma situação ganha-ganha, quando organização e profissionais estão alinhados e comprometidos com o mesmo propósito.

Demandas de trabalho na era da transformação digital

Com a transformação digital e as demandas de trabalhos remotos e híbridos, o equilíbrio entre técnica e atitude que mencionamos na seção acima toma proporções diferentes. As funções, tarefas e prazos, assim como as competências comportamentais demandam ações extras.

Ainda estamos aprendendo a lidar com as novas possibilidades, limitações e excessos dos novos ambientes de trabalho digitais e formas de socialização destes. Algumas mídias oferecem recursos limitados quanto a desconectar-se, apreendendo tempo e ocupando espaço, além do permanente registro de quaisquer erros e acertos.

Por isso, comunicar, colaborar, fazer a gestão de tempo e resolver problemas passou a ser uma demanda quase permanente. As possibilidades de acesso, de realizar trabalhos em qualquer horário e a viabilidade de comunicação imediata demandam mais habilidade técnica e comportamental dos profissionais.

Para tudo que listamos como hard skills e soft skills passa a ser necessário adicionar os elementos da comunicação digital. Assim, organização, assertividade e equilíbrio se tornam ainda mais imprescindíveis nos sistemas colaborativos de trabalho.

Com efeito, a ultra demanda de informação, que é constantemente consumida e produzida, compromete o foco e o desempenho dos profissionais e pode ser um gatilho para quadros como a síndrome de esgotamento. Nesse caso, o recomendado por especialistas é:

limitar os acessos,
definir horários,
desativar notificações
utilizar aplicativos de produtividade

Os benefícios e excessos dessas novas modalidades não são diferentes das demais, apenas elementos extras que devem ser considerados e tratados com o mesmo profissionalismo.

Para isso, novamente é necessário o equilíbrio entre técnica e atitude bem como uma boa leitura de perfis comportamentais nas (re)colocações profissionais.

(Re)colocação: o equilíbrio entre atividade laboral e perfil comportamental

No conjunto de atividades que listamos nas seções acima, sejam elas relacionadas à técnica ou a atitudes, apontamos que o equilíbrio entre ambas pode promover experiências laborais positivas.

Por conseguinte, o mapeamento de perfil comportamental é uma ferramenta que traz informações sobre como e onde encontrar esse equilíbrio profissional individualmente e em equipes.

A definição de funções, execução de tarefas, colaboração, visão estratégica e outros elementos afins, enumerados acima, tem características diversas que dependem também da cultura da organização e o mapeamento de perfil pode apontar respostas para (re)colocações assertivas.

Assim, o balanço técnica versus atitude passa a ter um adendo a mais para guiar o desenho e execução das demandas de trabalho, sejam elas associadas as hard skills ou soft skills.

A mentoria da Gente Genuína é sobre esse mapeamento de perfil. É o recurso que oferecemos para proporcionar experiências laborais mais positivas e alinhadas com os propósitos dos profissionais e das organizações.

Conte com a Gente!

¹Carvalho, Flaviana & Marques, Antônio & Brito, Mozar. (2015). Organizational socialization as a social and human phenomenon: a contribution to the debate. Revista Capital Científico – Eletrônica. 13. 10.5935/2177-4153.20150036.

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Habilidade social: 03 pontos importantes

Competências Emocionais, Inteligência Emocional / Gente Genuína

Nesse artigo vamos falar sobre uma das habilidades práticas da inteligência emocional, a habilidade social.

Em conjunto com a autoconsciência, a autogestão e a empatia, essa habilidade forma a competência emocional, que os estudos na área dizem ser responsável pelo seu sucesso e pelo bem estar na vida profissional.

Os três pontos que você deve levar em conta são: entender a diferença entre sociabilidade e habilidade social; entender quando você precisa dessa habilidade; e qual a relação com o autoconhecimento.

Sociabilidade e habilidade Social

Para falar de habilidade social é importante primeiro distinguir essa competência da noção de ser ‘sociável’.

Sociável, de acordo com o dicionário, significa “próprio para viver em sociedade” e refere-se a pessoas de convívio agradável e afável. Também é um termo referente a pessoas que preferem estar entre amigos e são comunicativas e extrovertidas, ao contrário de serem tímidas.

Todavia, como prática da inteligência emocional, a habilidade social não se resume à ideia de ser sociável apenas. De fato, significa desenvolver aptidões específicas para diferentes papéis.

Nesse caso, é uma competência que permite a você reconhecer em si a emoção mais produtiva, ao entender o contexto e agir de forma consciente.

Assim, habilidade social não é ser sociável por si só, mas é ter competência para gerir suas atitudes, mesmo que as emoções possam estar demandando outra conduta.

Isso quer dizer que você pode ser uma pessoa introvertida e tímida e, ainda assim, ter habilidades sociais bem desenvolvidas, enquanto uma pessoa extrovertida, por outro lado, pode não ter, devido a excessos, por exemplo.

A capacidade de ouvir e observar da pessoa introvertida pode servir para amenizar ânimos e contribuir com soluções em situações de conflito Só para ilustrar, Susan Cain fala sobre isso em seu livro “O poder dos quietos”. Ela conta como sua fala mansa, porém firme e consciente impulsionou sua carreira, devido a sua capacidade de atuar construtivamente em negociações e acordos.

Afinal, habilidade social para que?

É exatamente uma habilidade para o desenvolvimento profissional, que tende a impulsionar sua carreira

Atitudes, como um todo, se traduzem em habilidade social: saber o que fazer, como fazer e quando fazer, bem como aplicar essa inteligência para agir com excelência.

Internamente, essa habilidade ajuda você a evitar atitudes que te boicotam, aquelas que sempre que repete você acaba por se arrepender. Pense nas que você já identificou como recorrentes e que sabe lhe atrapalharem profissionalmente.

Externamente, essa habilidade ajuda você a refinar atitudes que te impulsionam, aquelas que sempre que repete você se reconhece mais presente e íntegro/a em suas ações. São as que te dão a sensação de sua melhor versão, que você conhece bem, porém nem sempre as escolhe.

Sabe aquele momento em que você sabe que fez certo? Mantenha-se nesse lugar!

Claro que você não consegue viver sua melhor versão o tempo todo, nem ser autoconsciente, se autogerir e ter empatia diante de todas as situações. Afinal, você é humano/a.

No entanto, à medida que você começa a se perceber, a desenvolver a inteligência emocional e a treinar essas suas habilidades sociais, você começa a fazer escolhas mais conscientes e se aproxima cada vez mais de sua melhor versão.

Ao menos você sabe o caminho, tem o ‘mapa emocional’ na sua mão.

Isso também não quer dizer mudar quem você é. Pelo contrário, é enunciar suas potencialidades emocionais, que são reconhecidas na autoconsciência, depois geridas e logo usadas para conectar-se com as pessoas.

Esse conjunto de forças bem aplicadas são suas habilidades sociais e sua competência emocional.

Arrematando com autoconhecimento

No sentido de competência, habilidade social é reconhecer-se e aprender a usar as características que encontra em você como potencialidades.

Não há emoção boa ou ruim, há perceber como atuam em você e como você as usa como força, aplicando-as de forma consciente em suas interações. reconhecendo-as e acolhendo-as em seu processo de autoconhecimento.

Por isso, ter consciência de si significa também conhecer suas vulnerabilidades.

É nesse lugar que você aprende a ter empatia, uma das chaves da habilidade social. Ou seja, quando você conhece seus pontos sensíveis e olha sem medo para seus traços, sem tentar ser quem você não é, você ganha força.

Essa sensibilidade atua a seu favor e impulsiona seus pontos fortes, beneficiando você e as outras pessoas, pois você passa a respeitar também as vulnerabilidades das pessoas ao seu redor, agindo com empatia.

Em resumo, a habilidade social é a competência que mora nesse equilíbrio, unindo autoconsciência, autogestão e empatia. Ao reconhecer tudo isso, que você pode construir respostas positivas em suas interações, a partir de seu emocional.

Nosso propósito é trabalhar esse conhecimento.

Estamos te esperando para falar mais sobre isso.

Vamos?

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Empatia: o poder de mudar

Inteligência Emocional, Sem categoria / Gente Genuína

“Empatia é a arte de se colocar no lugar do outro por meio da imaginação, compreendendo seus sentimentos e perspectivas e usando essa compreensão para guiar as próprias ações.” (Roman Krznaric).

Nesta série de artigos sobre competências da inteligência emocional, primeiro falamos de autoconhecimento (e autoconsciência) e, depois, de gestão das emoções. Agora, é a vez da empatia.

Abrimos o artigo com a definição de um filósofo e historiador da cultura, pois essa ação, é mais recente em nosso cotidiano.

Analogamente, autoconhecimento é mais auto explicativo, gestão, mais comum em várias áreas. Por outro lado, o senso de empatia ainda parece estar em construção.

Quer dizer, é hora de olhar para fora, e não apenas isso, é preciso colocar-se no lugar do outro, ou da outra, certo?

Então vamos falar aqui sobre como entender a empatia; sobre os 6 hábitos das pessoas empáticas; e, o porquê da empatia ser considerada uma competência emocional.

Aplique a regra de ouro, só que não!

A conhecida Regra de Ouro “não faça aos outros o que não quer que façam a você” e suas versões: “e tal como quereis que convosco procedam as pessoas, procedei com elas do mesmo modo” Lucas (6,31); e, “tudo quanto quiserdes que vos façam as pessoas, assim fazei vós a elas”, Mateus (7,12) são orientações de valores morais, não definem empatia.

Empatia não é sobre você, ou o que você quer ou não quer. É mais que isso, é sair do seu querer e colocar-se no querer de outra pessoa.

Ou seja, ao tentar acessar essa perspectiva (que não é a sua), e tentar colocar-se na pele de alguém, você faz mais do que aplicar seus valores, você busca entender a situação a partir dos valores dessa outra pessoa.

O desafio é compreender a situação do ponto de vista de quem está vivendo a emoção.

Nesse sentido, é uma forma de comunicação. Em um nível mais profundo, você procura entender de que perspectiva, contexto, base emocional, aquela pessoa está falando.

Porém, tem uma pitada da regra de ouro, sim. Essa é a razão pela qual a empatia é uma das 4 competências emocionais, pois você precisa acessar suas emoções como para compreender a emoção vivida por outra pessoa.

Por isso, precisamos de autoconsciência e gestão das emoções. Na empatia, ‘eu e você’ somam em ‘nós’ mas apenas se você souber sobre você.

Caso contrário, corre o risco de virar uma mera transferência de lado. Uma pessoa joga a emoção para outra.

O ‘nós’, que é a conexão gerada na comunicação empática, é a chave para a empatia.

Então, qual o caminho para se ter essa habilidade da inteligência emocional?

6 Hábitos para cultivar a empatia

O filósofo Roman Krznaric, o mesmo da definição do início do artigo (lembra?) aponta seis hábitos de pessoas extremamente empáticas. Nós adaptamos a definição desses hábitos para falar como você pode desenvolver a habilidade da empatia.

Acione o cérebro empático:

A empatia está no cerne de nossa natureza, assim como a comunicação. Procure reconhecer quando ela se manifesta e, então, ative, desenvolva e cultive.

Soltar a imaginação:

Busque em suas experiências de vida situações semelhantes àquelas das pessoas diante de você. Estabeleça pontes e pratique os hábitos listados no item 3.

Ler, ouvir e assistir histórias:

Através de histórias fictícias, ou não, ampliamos nossas vivências. Quando as diversificamos, com diferentes referenciais culturais, aprendemos sobre situações desconhecidas.

Conversar ativamente:

Assim como na arte e literatura, as histórias das pessoas em nosso entorno ajudam a expandir nossos pontos de vista. A curiosidade e capacidade de praticar a escuta ativa são meios de desenvolver a empatia.

Aventurar-se:

O contato com vidas e culturas diferentes enriquece nosso olhar. Eventos, viagens (mesmo perto de casa) e trabalhos de cooperação social nos colocam em contato com outras culturas e expandimos nossas perspectivas.

Ser uma inspiração:

As pessoas que desenvolvem esses hábitos, acabam por inspirar outras por sua capacidade de conectar-se e de ter empatia.

Empatia é uma competência

Como falamos na seção anterior, a empatia está no cerne da natureza humana.

Muito provavelmente, desenvolvemos mais facilmente com pessoas próximas, amigas ou que tenham vivido experiências semelhantes às nossas.

No entanto, a empatia como competência emocional vai além da conexão com situações conhecidas.

Além disso, como competência, é uma reconhecida habilidade profissional, que é nosso foco aqui. Sem minimizar sua importância em outras instâncias de nosso convívio social, a empatia é um diferencial em qualquer área de gestão de uma organização.

Essa capacidade de conexão gera uma melhor experiência de trabalho e resulta em mais produtividade devido a qualidade das relações.

É uma habilidade valiosa nos ambientes de trabalho.

Ao integrar a empatia na comunicação, você estabelece relações de confiança e lealdade e abre espaço para desenvolver aspectos importantes de sua vida, como a criatividade e a liberdade de inovar.

Essa é a força da empatia como competência. É também uma forma de expandir e inspirar.

Não deixe de praticar. Faz toda a diferença e faz parte do trabalho da Gente Genuína.

Vem saber mais sobre isso!

Referências:

O Poder da Empatia – Roman Krznaric, editora Zahar, 2015.

A Regra do Ouro e a pandemia – Adriana Novais, Estadão, 2021.

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Autoconhecimento, onde aperta para desligar?

Competências Emocionais, Inteligência Emocional / Gente Genuína

Não é de hoje que autoconsciência, autoconhecimento e as demais competências comportamentais se tornaram essenciais na construção de uma carreira de sucesso.

No entanto, quem trilha esse caminho sabe que não é brincadeira. À medida que começamos a nos conhecer, prestar atenção às emoções e nos responsabilizar por nossas atitudes, há momentos que apenas queremos parar.

Será que queremos voltar a ser crianças e desse modo transferir nossas responsabilidades?

Muito bem, boa ou má notícia, a verdade é que o caminho é justamente o contrário, a brincadeira não para, a responsabilidade é nossa, e só aumenta.

Inegavelmente, quando aprendemos a praticar a autoconsciência, reconhecer nossos estados emocionais e escolher a forma de agir, aprendemos a nos responsabilizar e a cada triunfo encontramos um novo desafio.

O tempo não para, o autoconhecimento é contínuo e não tem botão de desligar.

Ainda bem!

“Por que meus olhos doem? Porque você nunca os usou”.

Essa frase icônica do filme ‘Matriz’ pode nos dar uma direção. O hábito de cultivar o autoconhecimento é muito recente em nossa história, tanto em nossa educação quanto como algo valorizado nos ambientes de trabalho.

Não fomos educados para isso e como iniciantes “nossos olhos doem”.

Fomos educados para reagir passivamente. Por isso, a habilidade da autoconsciência demanda energia extra. É como fazer exercícios, aprender uma arte marcial, preparar uma apresentação importante.

Mas, diferente dos treinos físicos e dos conteúdos das apresentações que podemos pausar, o emocional está sempre presente. E se por acaso ‘piscarmos’ algumas emoções conhecidas tomam conta. De fato, aparecem sem aviso prévio e é possível que reconheçamos aquele velho looping, um andar em círculos, uma repetição no padrão de comportamentos, aqueles que pensávamos ter dominado.

Por outro lado, quando vamos aprendendo a perceber nosso emocional também sentimos o prazer de perceber que dominamos algo que nos incomodava A sensação de vitória e triunfo quando conseguimos escolher e agir diferente.

Assim, inicia a mudança, começamos a automatizar, superamos um medo, aprendemos a esperar a hora certa, consideramos a melhor atitude a tomar.

É o momento que não queremos mais desligar o botão. Pelo contrário, queremos descobrir mais botões, ‘tomar a pílula’ e expandir nossa habilidade da autoconsciência.

Podemos, então, abstrair, confiar nos resultados. Isso também é uma forma de praticar autoconhecimento. De repente, a nova habilidade é presente. Os olhos não doem mais.

“Eu lhe mostro a porta, mas é você que tem que atravessá-la”.

Outra frase icônica da ‘Matrix’ para ilustrar nossa história de autoconhecimento. Não basta ler a respeito, é preciso fazer as travessias diárias, praticar exercícios que aumentam a capacidade de compreender e trabalhar as emoções.

Exercícios são ferramentas que estimulam a autoconsciência aplicada no desenvolvimento pessoal, em trabalhos de equipes e treinamentos de lideranças, por exemplo.

03 exercícios fundamentais para o autoconhecimento são:

Criar espaço e tempo

Autoconsciência é a capacidade de identificar sinais enviados por nossos pensamentos e sentimentos. Quando ignoramos esses sinais, comprometemos nossa inteligência emocional.

Por isso, precisamos incluir em nossa rotina tempo e espaço para silenciar. Escolha um lugar, tire um tempo para você, desconecte-se das redes sociais, cultive a solitude e comece a identificar os sinais. Você vai tomar mais consciência de si, silenciar o caos e trabalhar seu autoconhecimento.

Praticar Mindfulness

Desenvolver nossa inteligência emocional é criar meios de agir de maneira objetiva e ponderada, ao contrário de apenas nos deixar levar.

‘Mindfullness’, ou atenção plena, em português, é a prática de colocar a atenção no momento presente. Esse exercício de meditação pode ser usado como uma rotina diária, para identificar o estado emocional. Com efeito, pode ser usado a qualquer instante para abstrair das preocupações e voltar ao momento presente.

Registrar e anotar

Registrar pensamentos que surgem como reação automática, gatilhos e o nível de emoção são passos que nos permitem analisar as razões de uma emoção vivida.

Um caderno de anotações nos ajuda a acompanhar padrões de comportamento que boicotam nossos propósitos. Criar o hábito de escrever, anotar ou gravar tópicos, assim como perceber seus ciclos, nos ajudam a aprimorar nossa perspectiva A partir daí, trabalhamos nossa adaptabilidade e flexibilidade.

“Não pense que é capaz. Saiba que é.”

Com mais uma frase da ‘Matrix’ na busca de nossas verdades, vamos acrescentar mais uma ferramenta para a prática do autoconhecimento: o nosso mapeamento de perfil comportamental.

Conhecer as tendências de perfil não apenas nos mostra forças e excessos, mas também nos dá subsídios para perceber esses traços em outras pessoas e cultivar a empatia.

O que devemos valorizar? Como pdevemos nos desenvolver? O que as pessoas precisam? Como podemos ter empatia com elas?

Esse conhecimento cobre dois outros exercícios importantes da autoconsciência, solicitar feedback e aprender a ouvir. Quando aprendemos sobre nós através da perspectiva das tendências de perfil, também aprendemos mais sobre nossas atitudes, emoções e os ‘feedbacks’ que recebemos. Além disso, compreendemos melhor quem está ao nosso redor.

Saiba que você é capaz, é para isso que mantemos o botão ligado.

É dessa conexão constante com quem somos que aprendemos a nos conhecer e nos sentir confortáveis com o que encontramos.

Pode não ser muito confortável à primeira vista, como um exercício novo, uma primeira apresentação. Mas, quanto mais conscientes nos tornamos mais nos alinhamos com o que é, de fato, genuíno em nós. Dessa forma triunfamos, em nossos próprios sucessos e o que entendemos como sucesso.

Não, não queremos desligar o botão, queremos resetar sempre que preciso, seguir crescendo e continuar a ‘despertar’.

Vamos?

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Tech Recruiter: os dois lados da moeda.

Perfis Comportamentais, Recrutamento e Seleção / Gente Genuína

A gente sabe que tecnologia e desenvolvimento de sistemas é o segmento que mais cresce no mercado atual. Com a transformação digital, praticamente todos os setores da economia precisam de novas tecnologias para gerir suas atividades.

Nesse contexto, onde as mudanças são cada vez mais rápidas, organizações, líderes e colaboradores buscam espaços para atuar, desenvolver-se e expandir.

Promovendo esses encontros, estão os/as tech recruiters, recrutadores que operam processos de seleção dentro das empresas de tecnologia. A tarefa é contratar profissionais com conhecimento de causa e habilidades necessárias para executar projetos com soluções inovadoras.

Qual o maior desafio?

A gestão de competências. Isso quer dizer, não apenas encontrar profissionais com competência técnica, mas com competências comportamentais alinhadas às demandas da organização. Da mesma forma, oferecer a tais profissionais competências organizacionais que atendam seus propósitos.

Então vamos falar sobre os dois lados dessa moeda e sobre como os/as tech recruiters estão no centro desse círculo chamado gestão comportamental.

Lado da competência comportamental

Toda vez que os sistemas de uma organização se movimentam, para uma direção ou outra, a formação das equipes tende a movimentar-se também. É provável que as mudanças demandem recrutamentos, recolocações e alocações de colaboradores, bem como novos processos de aprendizado e treinamentos de equipe.

Na ponta desse processo estão os/as tech recruiters , às vezes frágeis diante da importância dessas novas composições, pois selecionam profissionais de alto desempenho com papéis fundamentais nos sistemas de gestão organizacional.

Tal qual outras novas especialidades em startups e empresas de tecnologia, os/as tech recruiters estão em formação, expandindo e buscando possibilidades de aperfeiçoamento para suas funções.

Em geral, esses profissionais são analistas de recrutamento e seleção, mas carecem de um suporte aprofundado que lhes dê mais propriedade em identificar perfis comportamentais.

Enquanto as competências técnicas são facilmente identificadas, pois envolvem apenas o descritivo do cargo e linguagens específicas de programação, as competências comportamentais tendem a ser feitas com base em presunções.

Uma análise mais profunda demanda profissionais com qualificações específicas, como a de psicólogo organizacional, por exemplo. Sem essa especificidade, o resultado é a falta de clareza de propósitos na avaliação de comportamentos.

Essa é uma das soluções da Gente Genuína, a parceria na aplicação de recursos técnicos para auxiliar o/a tech recruiter. O trabalho é entender a formação de equipes e a necessidade de complementaridade que se dá através do recrutamento.

As análises comportamentais são elaboradas a partir de ferramentas e métricas confiáveis e trazem resultados mais efetivos, bem como refletem na qualidade das competências organizacionais.

Lado da competência organizacional

Esse movimento de conhecer o mapa comportamental através de uma parceria, oferece também a possibilidade de olhar e diagnosticar elementos da cultura organizacional.

Através de uma percepção neutra, as análises comportamentais são capazes de apontar dores e forças e verificar com mais propriedade as necessidades das equipes e consequentemente melhorar as competências organizacionais.

O mapeamento entra como uma solução tecnológica, embasando as tomadas de decisão.

Nesse caso, a gestão comportamental ajuda também a identificar e melhorar pontos fortes e fracos das competências organizacionais, uma vez que estão atreladas à qualidade da gestão comportamental e/ou gestão de pessoas.

Como tech recruiter, o profissional recrutador, então, vai ser responsável por apresentar a empresa para novos talentos. Por isso, conhecer o mapa comportamental da empresa é parte do processo seletivo, de modo que todo o processo é construído com clareza, evitando prejuízos, desencantamento, frustrações posteriores e a consequente rotatividade de pessoal.

Ademais, o conhecimento técnico a respeito de competências comportamentais, bem como competências organizacionais fornece subsídios para recrutar e formar times mais alinhados e satisfeitos com suas funções.

Nesse lado da moeda, da competência organizacional os/as tech recruiters são responsáveis por apresentar as qualidades da organização aos profissionais, elencando pontos tais como gestão humanizada, atenção ao desenvolvimento pessoal e profissional, ambiente de trabalho saudável e clima organizacional favorável.

Um time é composto de vários lados e bons resultados vêm quando todos estes lados são visíveis. O papel dos/as tech recruiters é levar essas informações para seus processos de seleção de forma clara e precisa. O papel da organização é oferecer subsídios para seus recrutadores.

Dica tech recruiter

Um bom jogo sempre começa por uma equipe bem montada, dedicada e com papéis claros e bem definidos. Quando isso acontece, todo mundo acaba, além de jogar bem, se divertindo.

Nosso convite é sempre para você fazer parte desse mapa com o Gente Genuína.

Deixe seu comentário e nos conte como isso tudo acontece na sua tech.

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