O mapeamento de perfil comportamental é uma ferramenta utilizada em diversas frentes das áreas administrativa e gestão de pessoas. É um detalhamento que tem vasta gama de aplicabilidades, mas é predominantemente conhecido e utilizado em processos de recrutamento e seleção.
Esse artigo explica por que fazer, o que mapear e quais os erros mais comuns em diagnóstico comportamental na fase de contração e, por consequência, de formação de equipes.
É importante ter em mente que o diagnóstico precisa de estratégias bem elaboradas. Igualmente, os testes devem ser assertivos para, de fato, gerarem resultados efetivos.
Por que fazer o diagnóstico comportamental no recrutamento e seleção
Em primeiro lugar, o que as organizações querem é contratar com qualidade e efetividade.
Para formar equipes competentes, alinhadas com a cultura da empresa, e evitar a alta rotatividade, a organização deve apoiar-se em ferramentas atuais, especialmente no que diz respeito às competências emocionais dos colaboradores, altamente valorizadas nos dias de hoje.
Ainda assim, em muitos negócios, o recrutamento e seleção continua sendo feito apenas através da análise de currículo e entrevista.
Nesses casos, o currículo traz informação sobre os chamados hard skills, que são as aptidões técnicas, enquanto a entrevista busca investigar os chamados soft skills, que são as aptidões e tendências comportamentais.
No entanto, a entrevista nem sempre chega a oferecer subsídios técnicos palpáveis que de fato identifiquem o perfil do/a candidato/a.
Enquanto a etapa de entrevista é pautada na interpretação do/a profissional que executa a entrevista, as técnicas de mapeamento são pautadas em estudos científicos. Ao comparar ambas, encontra-se no mapeamento uma base mais sólida capaz de conferir aprofundamento e, consequentemente, mais assertividade ao processo de recrutamento.
Em outras palavras, o diagnóstico comportamental profissionaliza o processo e dá legitimidsade às escolhas a partir de uma base técnica com indicadores de recorrência de comportamento.
Por isso, organizações que prezam por qualidade e eficiência procuram cada vez mais utilizar a gestão comportamental para recrutar e selecionar.
O que mapear no recrutamento e seleção
Uma das metodologias de mapeamento mais conhecidas, o DISC, considera 04 grandes perfis chamados de dominância, influência, estabilidade e conformidade.
Nesse sentido, o processo de recrutamento e seleção tem o propósito de reconhecer os perfis de maior tendência de cada candidato e averiguar o quão alinhado esse perfil está (ou não) ao esperado para a ocupação do cargo.
Ainda que as metodologias de aplicação, como o DISC, tenham um formato padrão, há a possibilidade de ajustá-las de acordo com a oportunidade. Pode-se definir o quanto de profundidade e investigação a empresa deseja aferir e que testes utilizar.
Sendo assim, a gestão comportamental em recrutamento e seleção passa por estratégias de mapeamento.
Primeiramente, sempre que uma ou mais vagas são abertas, é preciso mapear as atividades do cargo para verificar as principais características comportamentais das operacionalizações.
Posteriormente, com a clareza dos comportamentos, essenciais para a execução da atividade, em mãos, o/a analista escolhe os testes para aplicar na fase de recrutamento.
Depois dos testes, a pessoa responsável pela etapa de mapeamento fornece um parecer de sua avaliação. A análise de resultados deve repassar de forma mais clara e objetiva possível para o/a gestor/a (líder direto) às informações sobre os/as aspirantes à vaga.
O objetivo principal é munir ao máximo essa liderança com referências comportamentais para ajudar na tomada de decisão por contratar (ou não) o/a candidato/a
Em suma, o que norteia um processo de recrutamento e seleção são os critérios de mapeamento para que avaliem não apenas os hard skills, as habilidades técnicas, mas os soft skills, as tendências comportamentais.
Com essa base, os recrutadores podem tomar a melhor decisão na escolha entre candidatos/as finalistas, sempre levando em consideração a cultura da empresa.
Quais são os erros mais comuns no mapeamento de perfil em recrutamento e seleção
Como vimos, é necessário planejar e executar adequadamente a fim de evitar erros comuns em processos de mapeamento.
Em contrapartida ao desenho de aplicabilidade explicado acima, o erro mais comum, que acarreta todos os demais, é a escolha não assertiva dos testes. Isto é, não definir adequadamente o que realmente é preciso avaliar e que teste utilizar para identificar a competência comportamental que o cargo requer.
Nesse sentido, se não houver clareza do que se deseja considerar, a escolha da bateria de testes começa de forma equivocada. Os dados não são minimamente suficientes para um direcionamento e um parecer consistentes.
Sendo assim, os/as profissionais em processo de seleção podem estar sendo compreendidos de forma equivocada. A partir daí, pode-se também perder grandes talentos e/ou contratar perfis desalinhados com o que a empresa precisa.
Além disso, anula-se a possiblidade de alinhar expectativas quanto a comportamentos emitidos desde o início de contratação, entre líderes e colaboradores.
Isso quer dizer que outro erro comum é não compartilhar esses dados com as partes. As devolutivas de resultado ajudam tanto em tomadas de decisão dos líderes quanto no desenvolvimento profissional e pessoal de colaboradores. O quanto mais clara estiverem as descrições das demandas da contratação, maior será a possibilidade de alinhamento de equipe.
Portanto, essas estratégias diferem o teste de ser uma mera ferramenta de perguntas e respostas (aplicadas erroneamente) de um real mapeamento de apoio à gestão comportamental.
Para refletir:
Em suma, o que todo gestor deve se perguntar a respeito da gestão comportamental em sua organização, a começar pelo recrutamento e seleção, é por que fazer, o que mapear e quais os erros mais comuns em diagnóstico comportamental.
A partir das respostas, deve buscar profissionalizar a área de gestão comportamental com o objetivo de oferecer mais qualidade, eficiência e assertividade à gestão de pessoas, à administrativa e as várias outras áreas do sistema organizacional.