Cultura Organizacional

Gestão de Talentos: as pessoas e a organização.

Investir em uma gestão de talentos significa buscar meios de potencializar a gestão de pessoas alinhada com a proposta da cultura organizacional. 

Chamamos de proposta porque a base da formação de equipe é a cultura organizacional. Porém, eventualmente, essa cultura pode ser revisitada a fim de se adequar às inovações do mercado. A cultura é orgânica.

Quando isso acontece, a gestão de talentos vem justamente no sentido de focar na mudança. Contudo, a questão central é, inegavelmente, a gestão de talentos, pois seus propósitos são fundamentais na formação da cultura organizacional.

 

Um círculo de talentos na cultura organizacional

Uma cultura organizacional é formada por uma série de elementos que constituem os hábitos de uma organização, incluindo desde a relação com espaços físicos, processos e demandas até ações mais subjetivas como atitudes e gestão de emoções, entre outras.

Qualquer inovação sofre influência e/ou influencia a cultura tal como ela é e como foi construída ao longo da história da organização.

No centro dessas decisões estão as pessoas que quanto mais alinhadas com a cultura da empresa mais contribuem para manter a direção proposta.

Por outro lado, as pessoas podem estar alinhadas com decisões relativas a  mudar a cultura organizacional. Ainda assim, esses talentos precisam estar alinhados com o propósito de mudança: de onde partir e para onde ir. 

Mesmo uma decisão de mudar, como a de criar uma plataforma online, aderir a transformação digital, ou fazer uma gestão de diversidade  implica entender a cultura para, então, promover  as mudanças necessárias. 

De fato, essa construção é feita a partir de ideias e ideias são construídas a partir de pessoas. Mais especificamente,  são as pessoas que moldam a cultura organizacional, independente da proposta: manter, mudar, inovar, renovar, adaptar.

A gestão de pessoas, mais precisamente de talentos, é crucial para essa  relação de manutenção e inovação da cultura corrente. 

São os talentos, alinhados com a organização, os responsáveis por fortalecer a visão proposta e perceber a necessidade de mudança, bem como de resgatar a cultura da organização sempre que necessário.

Uma identidade de personalidade

Em termo de cultura, o que pode comprometer a qualidade de uma organização são as faltas e excessos de aspectos que constituem sua identidade. 

Uma identidade confusa pode comprometer a maneira como as pessoas, sejam colaboradores, fornecedores ou clientes percebem a empresa. Enquanto a falta de identidade pode não ser atraente, o excesso de comprometimento com uma certa identidade pode restringir qualquer movimento de inovação.

Nesse sentido, é a personalidade da organização que se movimenta enquanto cultura e, por certo, essa percepção começa na gestão de pessoas e de talentos.

Como alinhar os propósitos de uma organização, fortalecer as bases de sua cultura, manter-se no ritmo do mercado e fazer mudanças necessárias sem talentos alinhados, que percebam e busquem esse equilíbrio? 

Isso não se faz sem uma identidade bem elaborada e sem pessoas cuja personalidade estejam alinhadas com esses propósitos, pessoas capazes de contribuir com a construção dessa identidade. 

O ponto aqui é a importância da gestão de talentos. As organizações são formadas por pessoas e para pessoas e é na gestão de pessoas que mora a construção da cultura organizacional. Quanto essa gestão é capaz de pinçar talentos que potencializam as forças da equipe e da cultura, temos uma situação ganha-ganha. 

Em outras palavras, a personalidade da empresa se constitui a partir da personalidade das pessoas.

Por isso, cada vez fica mais clara a importância da gestão de pessoas e dos talentos humanos, a importância de percebê-los como pilares da organização.

A organização são as pessoas

Nossas ferramentas de gestão de pessoas e mapeamento de perfil comportamental tem esse propósito.

Nós entendemos que a identidade de uma organização se processa através da atuação de seus colaboradores. Não adianta uma identidade de marca, um espaço inovador, uma proposta singular se não há talentos alinhados com essas propostas.

Nosso trabalho é garantir a eficiência desses propósitos na atuação dos talentos humanos. 

Criar uma identidade alinhada com a cultura organizacional e que influencie no sentido de potencializar e fortalecer o que essa cultura tem de melhor, bem como minimizar as faltas e excessos característicos de tal cultura é o nosso foco na gestão de pessoas.

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Que história seu ambiente de trabalho está contando?

O ambiente de trabalho é, sem dúvida, um reflexo da cultura organizacional. Se olharmos para os artefatos, os valores compartilhados, e as presunções básicas – os três níveis de classificação considerados pelo teórico suiço Edgar Shein – temos uma fotografia de nossos ambientes de trabalho.

Como profissional, você observa essas camadas?

Como líder, você contrata colaboradores alinhados com a cultura da empresa?

Ou você simplesmente anda no piloto automático, sem dar a devida atenção ao impacto que esse ambiente tem nos resultados e na vida dos colaboradores?

O poder de escolher

Falar sobre ambientes de trabalho pressupõe uma vasta gama de locais, situações e culturas. Nem sempre temos a possibilidade de escolher que história queremos contar. No entanto, empresas e profissionais de alta tecnologia – enquanto preparação técnica e profissional -, dispõem de mais recursos para a construção de suas narrativas. 

Um planejamento de carreira, por exemplo, prepara você para fazer escolhas conscientes e abrir um leque maior de opções a fim de trabalhar em ambientes alinhados com seus propósitos profissionais.

Por outro lado, empresas conscientes de seus diferentes níveis de cultura organizacional também têm mais recursos para alinhar narrativas e construir ambientes profissionais efetivos e colaborativos.

Entretanto, é muito comum encontrar empresas que ignoram a relevância desses fatores. Em alguns casos, as organizações investem unicamente em artefatos e definem seus valores pro forma, sem, de fato, investirem em mecanismos que comuniquem  e integrem tais valores. 

Nesse caso, não há direção. A história se desenvolve por si só, sem planejamento e sem que líderes e colaboradores tenham clareza sobre seus papéis. Para atuar com autoridade em suas funções e construir uma narrativa de sucesso, os atores precisam ter a visão desta narrativa.

Quando você toma uma direção, as escolhas são mais assertivas e colaborativas e o resultado são ambientes de trabalho mais saudáveis.

Qual o seu roteiro?

Uma boa história começa com um bom roteiro. É a partir da narrativa que a direção é tomada.  

Nesse caso, a cultura organizacional inclui toda a história da empresa. Para qualquer movimento é relevante considerar essa base com seus valores reais e presunções básicas, bem como a forma como se desenvolvem.

As culturas podem ser baseadas, por exemplo, em poder, em papéis, em tarefas ou em pessoas e quaisquer ações ou ajustes dependem do conhecimento que os profissionais que trabalham nela têm dessa identidade. 

Em outras palavras, o sucesso da direção está em saber dos detalhes que compõem a narrativa. 

Analogamente, roteiro e direção influenciam diretamente no ambiente de trabalho. São tais elementos que dão o tom quanto a escolha dos artefatos, os valores compartilhados e a clareza a respeito das presunções básicas.

Por isso, é de responsabilidade das organizações montar um roteiro e definir que direção tomar, alinhado aos propósitos da organização e dos colaboradores e, dessa forma, criar espaços de trabalho mais saudáveis e cooperativos. 

Os melhores atores contam as melhores histórias 

Se você tem uma história para contar, tem um roteiro, definiu uma direção, você precisa de atores para contar essa história. 

Como você está escolhendo esses atores?

Nós entendemos que a composição desse casting conta muito na hora de traduzir os elementos da cultura organizacional. Além disso, é esse grupo de pessoas, a equipe, quem vai dar o tom da história contada e, portanto, o tom do ambiente organizacional. 

Os atores, por sua vez, estão buscando histórias alinhadas com seus talentos. 

Esse é o match que queremos. 

Como em um filme, por exemplo, as possibilidades são inúmeras. Tudo é uma questão de escolher e compor. 

A única coisa que pode ser errada nesse processo é escolher aleatoriamente, sem ter consciência da própria cultura da empresa, deixando de levar conta seus valores, e mesmo os objetivos de mudança, quando necessários, na hora de contratar. 

O Mapeamento de perfil comportamental é sobre isso, sobre dar esse match e contar as histórias de trabalho a partir de uma boa direção e um casting afinado. 

Assim, você estará mais próximo de dizer que seu ambiente de trabalho está contando uma boa história. 

Essa é a função da Gente Genuína, mapear e contar uma boa história.

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Síndrome de burnout: empresa, carreira e atuação profissional 

A Síndrome do Esgotamento Profissional ou Síndrome de Burnout – do termo em inglês para colapso físico e mental –  passou a ser reconhecida como doença relacionada ao trabalho desde o início deste ano de 2022.

Na nova Classificação Estatística Internacional de Doenças e Problemas Relacionados à Saúde, a CID 11, a síndrome é entendida como um conjunto de sinais e sintomas associados a uma condição crítica de esgotamento e classificada como um “fenômeno ligado ao trabalho”. 

Os sintomas dessa síndrome são sensação de esgotamento, sentimentos negativos relacionados ao trabalho e eficácia profissional reduzida, dentre outros.

Nesse artigo vamos falar sobre o papel das empresas, a ideia de uma carreira de sucesso e as formas de atuação profissional quando em relação com a saúde integral dos indivíduos e colaboradores diante desse tipo de esgotamento.  

Saúde integral lá na firma

Quando a síndrome de burnout passa a ser reconhecida como doença relacionada ao trabalho, a responsabilidade deixa de ser centrada no indivíduo e passa a ser considerada como da organização. 

Isso quer dizer que demandas de trabalho, bem como o ambiente, são vistos como tendo associação direta ou indireta aos sinais e sintomas de esgotamento de seus colaboradores. 

Para os empregadores, essa mudança na classificação aumenta o compromisso com a prevenção precoce e eficaz de tais sintomas dentre as pessoas que trabalham em suas empresas.

Além disso, demanda ações que promovam a saúde integral das pessoas e reivindica transformações em várias instâncias das organizações. É um ganho no que diz respeito a criar meios para cultivar o bem-estar no ambiente de trabalho.

As abordagens podem ser inúmeras, dependendo das áreas de atuação, das tarefas e tipos de trabalho, além da cultura da organização. 

No entanto, algumas condutas se aplicam a vários contextos no sentido de prevenir a Síndrome de Burnout, tais como:

  • Distribuir demandas de trabalho com organização, assertividade e equilíbrio: 

Definir e otimizar tarefas e processos;

Promover colocação e recolocação profissional assertiva;

Promover troca de conhecimentos profissionais;

Orientar sobre autocuidado.  

  • Criar mecanismos para um ambiente de trabalho agradável e motivador:

Valorizar relações entre pessoas e áreas; 

Celebrar sucessos individuais e coletivos;

Criar momentos de descontração;

Promover o autodesenvolvimento pessoal e profissional;

Promover troca de vivências pessoais.

  • Respeitar horários e orientar sobre quando desconectar:

Orientar sobre gestão de tempo.

Orientar sobre onipresença da internet e celular e como gerir essas trocas. 

Promover aprendizado sobre gestão de trabalho remoto. 

Incentivar práticas de desconexão através de atividades físicas e meditação.

Resumindo, essa é uma mudança que pode vir a gerar mais cuidado com o bem estar dos colaboradores ‘lá na firma’.

A carreira de sucesso que você quer

Para profissionais de alta performance, sejam estes líderes, colaboradores ou autônomos, traçar rotas para uma carreira de sucesso é uma prioridade. 

Contudo, qual é a direção dessa rota? Quais elementos são valorizados nessa  jornada?

Quando o assunto é burnout, a luz que acende no final do túnel é de atenção. Uma carreira de sucesso, com certeza, não inclui uma síndrome de esgotamento. Mas não se iluda, a cultura da alta performance por si só demanda testar seus limites.

Então, prepare-se!

De um lado tem seu ambiente de trabalho, por outro lado tem suas escolhas, especialmente de quem tem autonomia para tal. 

Você pode ser a pessoa responsável pela organização, ter seu próprio negócio ou influenciar em decisões que envolvam o autocuidado de colaboradores.

Nesse sentido, o que o fenômeno do burnout nos diz quando associado ao trabalho é que é preciso incluir essa variável na rota, caso contrário é possível que você não encontre a luz no final do túnel.

Bons planos de carreira incluem, por exemplo, colocações em organizações com selo de melhor lugar para se trabalhar, como o GPTW, ou obter este selo para a sua organização. 

Ou seja, trabalhar em lugares em que a saúde integral dos indivíduos está incluída no conceito de sucesso é um diferencial de carreira.

Essa é a tendência, incluir o elemento saúde e bem-estar a fim de evitar que esse sucesso se  transforme em burnout. O desafio é redesenhar conceitos de sucesso incluindo condutas como as listadas acima.

A glorificação das pessoas super ocupadas  

Colocar a saúde integral de indivíduos e colaboradores com um dos elementos centrais de uma carreira pode ainda desmistificar a ideia de competência de pessoas super ocupadas. 

Essa crença não é sinônimo de resultados, de sucesso ou de eficácia. Pelo contrário, pode ser ausência de efetividade, pois significa que a pessoa não administra bem seu tempo. 

Por certo, dedicação, disciplina e foco no trabalho são elementares para carreiras de sucesso. 

No entanto, quantas vezes você já se pegou ocupado/a simplesmente por não saber o momento de parar? 

A ansiedade, a irritabilidade e a dificuldade de concentração, que são características do burnout, começam com pequenos exageros diários. Logo após, transformam-se em cansaço físico e mental excessivo, diminuição da autoestima e sentimento de fracasso. 

Precisamos aprender sobre isso e expandir o senso de saúde integral nas organizações a fim de evitar a proliferação de danos à saúde mental de colaboradores, como um todo.

Como sempre falamos aqui, o desenvolvimento de carreira, os mapeamentos de perfis e a gestão de comportamentos são caminhos que contribuem para a formação de profissionais e equipes alinhadas com seus propósitos e, portanto, mais saudáveis em seus objetivos.

Cuidar da saúde nas empresas, avaliar conceitos de sucesso e formas de atuação profissional diante de ameaças como a Síndrome de Burnout é sobre isso.

É, sobretudo, traçar mapas que minimizem o lado excessivo das demandas de trabalho e que fortaleçam e potencializem nossas competências.  

Esse é nosso trabalho, fale conosco.

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